WEB-ресурс научно-практических конференций

Котельникова Ю.Н.

Харьковский национальный экономический университет

НЕОБХОДИМОСТЬ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ КАДРАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

В наше время управление кадрами предприятия становится все более сложным процессом и приобретает все более ярко выраженный стратегический характер. Так, например, постоянные изменения в технологической сфере уже породили на многих предприятиях глубокие несоответствия между компетенциями кадров и потребностями предпринимателей. Поэтому одной из основных задач менеджеров по управлению кадрами является не только привлечение компетентных работников, но и сохранение опытных и компетентных сотрудников, столкнувшихся с ограничением возможностей для своего служебного роста. Все это возможно в рамках реализации компетентностного подхода.

Компетентностный подход заключается в поддержании и развитии у работника набора ключевых компетенций, которые определяют его конкурентоспособность на рынке труда. Ключевым параметром компетентностного подхода являются умения работника использовать его теоретико-прикладные знания при выполнении той или иной работы.

Компетентностный подход включает такие основные понятия, как «компетенция» и «компетентность». Понимание содержания данных терминов определяет круг тех аспектов, на которые следует обращать внимание менеджеру при управлении кадрами предприятия.

Компетенция (от лат. compete nce — соответствовать, подходить) — это личностные способности работника, особенности его поведения, которые позволяют решать определенный класс профессиональных задач. Лайл М. Спенсер-мл . и Сайн М. Спенсер определяют компетенцию как «базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях» [2].

Компетенции помимо элементов квалификации (теоретические и профессиональные знания, навыки выполнения работы и универсальные навыки, способности к освоению новых видов деятельности) включают в себя ценностные ориентации и характеристики мотивации, а также личностные черты и психофизиологические особенности [1].

Компетентность ? совокупность компетенций, наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области.

Для своего успешного функционирования в современных условиях предприятию в рамках использования компетентностного подхода необходимо иметь модель компетенций. Модель компетенций – это ядро, на основе которого строится система управления кадрами предприятия, т. е. это набор ключевых компетенций, необходимых работникам для успешного достижения стратегических целей компании. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, но могут и включать основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных корпоративных целей. Набор деталей, входящих в описание модели компетенции, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели.

Консалтинговая компания по управлению персоналом « Экопси » выделяет следующие задачи, которые решает модель компетенций[3]:

задает согласованные со стратегией критерии подбора менеджеров. На предприятие привлекаются менеджеры, потенциал которых максимально соответствует потребностям развития предприятия;

выделяет согласованные со стратегией критерии аттестации работающих менеджеров. Это фокусирует менеджеров на развитии приоритетных для предприятия качеств и повышает обоснованность принимаемых высшим руководством кадровых решений;

выступает основой для построения комплексной системы обучения на предприятии и позволяет точно отслеживать успешность ее реализации;

процесс развития согласуется с другими компонентами системы управления персоналом и поддерживает реализацию стратегии предприятия;

определяет критерии формирования группы управленческого резерва и приоритеты дальнейшего развития резервистов;

выделяются наиболее талантливые люди, инвестиции в развитие которых принесут максимальную отдачу;

является средством управления корпоративной культурой предприятия. Предприятие получает эталон рабочего поведения сотрудников, трансляция которого позволяет создать единый корпоративный образ.

В этой модели компетенции должны быть [1]:

понятно структурированы и не должны противоречить друг другу;

определены как специальными, так и доступными терминами;

определены однозначно для одинакового понимания разными людьми, иначе будет непонятно, что же оценивали;

определены по уровню выраженности каждой компетенции.

Для каждой компетенции должны быть:

определены способы или методики ее оценки с различным уровнем объективности;

разработаны правила быстрого определения эталонных требований к выраженности компетенций в зависимости от ситуации и цели оценки;

разработаны типовые рекомендации и правила их определения в зависимости от разницы между эталонным требованием и оценкой кандидата.

Следует подчеркнуть, что использование компетентностного подхода является не просто желательным, а необходимым в управлении кадрами предприятия, поскольку позволяет полноценно выявить потенциал и способности сотрудников, грамотно построить систему обучения и развития кадров предприятия, а следовательно максимально повысить конкурентоспособность и эффективность функционирования предприятия.

Список литературы:

1. Гордеев М., Московчук М., Соболев М. Некомпетентность в компетенциях // Персонал-Микс . – 2004. ? № 4.

2. Лайл М. Спенсер-мл . и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. - М: HIPPO, 2005. - 384 с.

3. ЭКОПСИ-консалтинг . ? http://www.ecopsy.ru