WEB-ресурс научно-практических конференций

Гук Т.М. Науковий керівник - Коваленко Г.М.

Донбаський державний технічний університет, м. Алчевськ

ВРАХУВАННЯ СОЦІАЛЬНИХ АСПЕКТІВ ПРИ РОЗРОБЦІ МОТИВАЦІЙНОЇ СТРАТЕГІЇ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Будь-яка компанія, що зацікавлена в розвитку свого бізнесу, вимушена постійно підвищувати планку вимог до персоналу. Збільшується темп і об'єм роботи, зростає рівень відповідальності і складності поставлених завдань. У таких умовах здатність забезпечити себе кращими кадрами є для компанії безумовною конкурентною перевагою. Але в умовах глобальної кризи, керівники намагаються зберегти компанію шляхом зменшення витрат за всіма статтями; заробітна плата і мотивація не є виключенням. Збереження компанії залежить від збереження найбільш компетентних і кваліфікованих працівників.

В свій час наукові роботи з цієї теми зробили великий прорив у трудових відносинах. Новаторами свого часу були: Д. Макгрегор, Д. Тейлор, А. Маслоу, К. Алдерефер, Ф. Герцберг, Д Мак-клеланд, Врум, Портер, Лоулер. У вітчизняній практиці, такі вчені, як: Л. С. Вигонський, А. М. Леонтьєва, Б. Ф. Ломов, Ю. М. Лапигін, Я. Л. Єйдельмен, А. Литвинюк, та ін.

Актуальність цієї теми, на жаль не зменшується з роками, не дивлячись на те що, про мотивацію і демотивацію написано багато робіт. Керівники все-ж здійснюють помилки в роботі з персоналом.

Всі ми чули про змістовні і процесуальні теорії мотивації, але на даний момент, відносини між керівниками і працівниками, перейшли на інший рівень, тому класичні теорії, не завжди можуть допомогти керівникові в прийнятті рішень щодо мотивації. Саме тому, більшість сучасних керівників фірм, або окремих підрозділів, пропонують нові тенденції у вдосконаленні системи мотивації. Деякі з них, на мою думку, відкривають суть сучасної мотивації: Андреев О., Добровольська A., Новикова М., Морльова Н., Завородько Т, Лобза А., та ін.

У важкий період для компанії, перед керівником постає питання, чим привабити нові, кваліфіковані кадри, а також, як втримати сформовану команду. Відповіддю на ці питання, є покращення компенсаційного пакету, до якого входять: основна заробітна плата, премії доплати, пільги тощо.

В компаніях, з великою кількістю персоналу доцільно уніфікувати процес надання пільг. Це істотно скорочує витрати на адміністрування системи. Система «Пільги по вибору» частіше використовується в компаніях з невеликим штатом.

До компенсаційного пакету можна додати наступні пільги: пенсійне страхування, матеріальна допомога в особливих випадках, оплата подорожей та відпочинку, заходи для дітей співробітників, навчання як пільга, харчування, оплата проїзду, страхування життя, позики. На жаль, на сьогоднішній день дуже поширена ситуація, коли обширні пільги отримують тільки керівники вищої ланки. Це породжує незадоволеність і психологічну напруженість в колективі.

Практика нашої країни в цій області далека від сучасних вимог. Багатьом підприємствам просто не вистачає засобів для стимулювання працівників. Тому альтернативою, а також допомогою матеріальним стимулам стануть нематеріальні.

Нематеріальні стимули дуже різні і діляться на: соціальні і моральні. Використовуючи їх в комплексі, можна досягти високої ефективності. Ось 10 кращих з них: цікава робота, публічне визнання, вільний час, надання інформації, зворотний зв'язок, залучення працівників, незалежність у виборі способу виконання роботи, святкування дат, кар'єрне зростання, підвищення відповідальності тощо.

Між матеріальними і нематеріальними стимулами існує діалектичний зв'язок, вони взаємно доповнюють і збагачують одне одного.

Для того, щоб зрозуміти, чого не вистачає співробітникам компанії, можна практично застосувати такий метод вимірювання мотивації і задоволеності персоналу.

Для того була обрана 4-х компонентна модель мотивованості і задоволення. Матеріальна - Кар'єрна - Професійна - Моральна, що становлять бажання працювати і задоволення від роботи.

Мотивованість - розуміння співробітником того, що від нього чекає підприємство. Задоволеність - суб'єктивне відчуття від положення, що існує в даний момент. Матеріальна - відповідність величини заробітної плати зусиллям, кваліфікації. Кар'єрна - перспективи просування по службових сходах. Професійна - підвищення рівня професіоналізму, кваліфікації співробітника . Моральна - позитивне, або негативне відношення до роботи, колективу, і організації в цілому.

При дослідженні на торгівельному підприємстві було розроблено такі заходи:

1. Розроблено анонімну анкету, відповіді на запитання якої дали б ясну картину стану мотивації і задоволеності робітника;

2. А нкетування проводилось один раз на 3 місяці. Це оптимальний відрізок часу, оскільки можна вловити початок тенденції зміни, і оперативно відреагувати .

3. Результати представлені у вигляді таблиць, або діаграм.

Рис. 1. Динаміка складових мотивації співробітників ТОВ «Шахтер»

Аналогічним чином було побудована діаграму вдоволеності.

Шляхи вдосконалення процесу мотивації. Зарубіжний досвід показує, що система «оплати по результату», є дуже ефективною. Тут важливо оцінити внесок кожного працівника, в загальний результат, так звана індивідуалізація заробітної плати.

Система оцінки повинна, враховувати інтереси двох сторін: співробітників і працедавця . Це механізм, що дозволяє впливати на кар'єрне зростання в організації , нарощування професійного потенціалу особиста користь працівників, зміцнюючи зв'язок співробітників з фірмою.

Дуже широко застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу, найчастіше працівники оцінюються за такими показниками: Освіта, стаж роботи, за активністю участі працівників в системі підвищення професійної майстерності, за діловими якостями робочих, за показниками, що визначають складність виконуваних функцій, що характеризують ділові якості керівників функціональних служб, які характеризують результати праці.

Для індивідуалізації заробітної плати можна також, розрахувати індивідуальну премію, а також застосовувати методи для вірного р озподілу колективної премії.

Висновки. Криза — відмінний час, щоб позбавитися від слабкого персоналу. А також, відмінний час для набору кваліфікованого персоналу. Період, коли з'являється можливість переглянути систему мотивації.

Необхідно пам’ятати, про мотивацію, їй треба приділяти багато уваги, як у звичайний час так і під час кризи. Тільки мотивований персонал, може стати командою яка, допоможе підприємству не тільки вийти з кризи, а й зайняти високі позиції на ринку.

Список літератури:

1. Добровольська А. Організація і люди: як створити мотиваційний клімат // Управління персоналом. - 2005. - №8.

2. Лобза А. Вдосконалення системи стимулювання праці в сучасних умовах // Менеджер по персоналу. - 2006. - №4.

3. Марльова Н. «Атлант-М» Успішна практика створення лояльності // Управління персоналом. - 2006. - №5.