WEB-ресурс научно-практических конференций

К.е.н. Славгородська О.Ю.

Харківський національний економічний університет

ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ РІВНЯ КОМПЕТЕНТНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА ЗА УМОВ РОЗВИТКУ ГЛОБАЛІЗАЦІЙНИХ ПРОЦЕСІВ

Закономірність сучасного економічного розвитку, яка дедалі більше виявляється у зростанні ролі трудового потенціалу суспільства, привернула увагу вчених та практиків до розробки теорії людського капіталу, який визнається найціннішим ресурсом суспільного виробництва на всіх його ступенях: макро-, мезо- та макрорівні. Саме людина за умов активізації її творчих здібностей, накопичених знань та постійного підвищення кваліфікаційних характеристик забезпечує конкурентоспроможність усіх рівнів суспільного виробництва, його економічне зростання та ефективність. Включення до складу людського капіталу знань, навичок, здібностей, мотивацій людини дає змогу стверджувати, що невід ’ ємною складовою людського капіталу є компетентність працюючої людини на всіх рівнях суспільного виробництва. Поняття компетентності працівника набуває нового значення за умов розвитку глобалізаційних процесів в економіці, які поглиблюються в ХХІ-му сторіччі. Глобалізація світової економіки створює умови інтернаціоналізації виробництва і капіталу в економічних системах різних країн, встановлює ідентичні норми та умови ведення господарської діяльності в країнах з різним рівнем розвитку [1], що виокремлює нові аспекти в теорії та практиці розвитку людського капіталу, та, на цьому тлі, і в визначенні нових підходів до розвитку компетентності персоналу підприємства.

Заслуга започаткування наукового напрямку, який розглядає людину та її здібності як капітал, належить таким вченим-економістам як Ф. Ліст, Дж. Мілль. І. Фішер, Дж.М. Кларк, Дж. Кендрик, лауреати Нобелевської премії Г.С. Беккер, Т. Шульц розвинули та суттєво доповнили основні положення теорії людського капіталу. Суттєвий внесок до аналізу та розвитку теорії людського капіталу зроблений вітчизняними вченими Д.П. Богинею, О.А. Грішновою, Г.І. Євтушенко, В.І. Куценко.

Однак висвітлення проблем розвитку категорії компетентності працівників як складової людського капіталу на мікрорівні, тобто на рівні підприємства, залишається поза увагою більшості дослідників. Актуальність ретельного вивчення означеного напрямку не викликає сумніву у зв’язку з усе більшим впливом на процес виробництва кваліфікації робочої сили, високий рівень якої є найефективнішим способом забезпечення економічного зростання підприємства. Зростання рівня компетентності персоналу підприємства є тим більш нагальною потребою для підвищення конкурентоспроможності всіх рівнів суспільного виробництва на тлі поглиблення процесів глобалізації світової економіки.

Саме тому метою цих тез є визначення шляхів підвищення компетентності персоналу підприємства за умов розвитку глобалізаційних процесів в сучасній економіці.

Конкурентне становище будь-якої структурної одиниці визначається її конкурентними перевагами. До найвагоміших конкурентних переваг підприємства належать конкурентні переваги, пов’язані з рівнем ефективності діяльності персоналу. За умов прискорення науково-технічного прогресу, стрімкого поширення інформаційних технологій у всіх сферах діяльності, загальносвітових тенденцій зростання ролі людини, її інтелекту, знань, кваліфікації в економічному зростанні, забезпеченні конкурентоспроможності як окремих підприємств, так і країни загалом [3] компетентність персоналу підприємства є однією з найсуттєвіших конкурентних переваг підприємства у конкурентній боротьбі. Найнагальніша потреба України у створенні умов підвищення компетентності людських ресурсів на всіх рівнях суспільно-економічної діяльності стає тим більш актуальною на тлі тривалого кризового соціально-економічного стану України, становлення в країні ринкової економіки та розвитку світових глобалізаційних процесів.

За визначенням спеціалістів МВФ глобалізація є процесом зростаючої економічної взаємозалежності країн світу внаслідок зростаючого обсягу та різноманітності транскордонних переміщень товарів, послуг, міжнародних потоків капіталу, а також завдяки більш швидкій та широкій дифузії технологій [4]. Глобалізаційні процеси в економічній діяльності посилюють роль транснаціональних компаній, сприяють стиранню національної приналежності продукції. Супутниками зростання чисельності та розміру злиття компаній усередині країни та на транснаціональному рівні, що викликаються глобалізацією економічних процесів, є докорінна реструктуризація та зменшення кількості зайнятої робочої сили, тенденція до аутсорсингу непрофільної діяльності компаній спеціалізованим підприємствам.

Глобалізація та формування економіки знань сприяють виникненню гіперконкуренції, якій властиві інтенсифікація конкурентного змагання та ускладнення механізму формування та використання конкурентних переваг [4]. Такі явища, в свою чергу, викликають потребу постійного вдосконалення ключових компетенцій та конкурентних переваг підприємства, серед яких компетентність персоналу відіграє істотну роль. Вдосконалення знань, навичок, кваліфікації людських ресурсів підприємства, тобто зростання та накопичення людського капіталу підприємства (а таким чином, опосередковано, людського капіталу регіону та держави) сприятиме розвиненню інноваційної діяльності, розширенню мережі інноваційно-орієнтованих підрозділів з розробки та впровадження інноваційних продуктів, створенню та примноженню інтелектуальної власності підприємства, зростанню раціоналізаторства та винахідництва. Необхідною умовою виживання та економічного зростання підприємства є постійне підвищення рівня розвитку його інтелектуального потенціалу завдяки оснащуванню працівників науковими знаннями як найбільш ефективним джерелом економічного, соціального та особистісного вдосконалення.

У зв’язку з цим необхідно відмітити зростаючу за сучасних умов глобалізації економіки роль управління знаннями на рівні підприємства, яке на макроекономічному рівні набуває форми економіки на базі знань, або, за сучасною термінологією, знанієбазованої економіки. Концепція управління знаннями, як і поняття «економіка на базі знань, або знанієбазована економіка», є відносно новими науковими напрямами, які булі започатковані наприкінці ХХ сторіччя. Ці концепції безпосередньо стосуються категорії компетентності, яка, за однією з трактовок, означає володіння знаннями, що дозволяють робити висновок про будь-що [5].

Управління знаннями, за визначенням Х. Скарбороу, є будь-яким процесом або практикою створення, здобуття, оволодіння, розподілу та використання знань, де б вони не знаходилися, який збільшує знання і показники праці в організації [7]. Результатом впровадження системи управління знаннями на підприємстві є компетентність його працівників.

Ті підприємства, які постійно піклуються про розвиток та накопичення компетентності персоналу, його інтелектуального потенціалу, можливо характеризувати як знанієбазовані. За визначенням Н.Л. Гавкалової, «знанієбазоване (навчальне) підприємство – це підприємство, яке спроможне досягти життєво важливих конкурентних переваг шляхом швидкого навчання тому, як розвивати свій інтелект і знання, що необхідні для формування стійких та гнучких відмінностей» [2]. У доповнення слід зауважити, що розвиток особистісних якостей та відмінностей персоналу, базованих на знаннях, також створює основу формування знанієбазованих конкурентних переваг підприємства.

Суттєве значення для впровадження системи формування знанієбазованих конкурентних переваг підприємства має, на погляд автора тез, розробка адекватних показників оцінки результативності розвитку компетентності персоналу підприємства. Розробку системи показників такої оцінки можливо здійснити на основі використання збалансованої системи показників ( Balanced Scorecard – BSC ), яка вперше була запропонована Р. Капланом та Д. Нортоном [6].

Збалансована система показників охоплює чотири аспекти діяльності підприємства: фінансовий, відношення з клієнтами, організацію виробничих процесів та аспект навчання та розвитку. Пріоритетну роль збалансована система показників відводить аспекту навчання та розвитку персоналу, оскільки нарощування потенціалу цієї складової забезпечує розвиток трьох інших ключових компонент. Таким чином, оцінку та контроль результативності формування такої конкурентної переваги підприємства як компетентність персоналу можливо здійснювати за допомогою оцінки управління навчанням та розвитком персоналу згідно зі збалансованою системою показників .

Важливим напрямом діяльності з забезпечення розвитку компетентності персоналу підприємства є інвестиційна підтримка цього процесу, яка потребує подальшого розвинення.

Таким чином, автор цих тез приходить до висновку про те, що напрямами підвищення рівня компетентності персоналу підприємства за умов розвитку глобалізаційних процесів в економіці доцільно вважати: 1) подальший розвиток теоретичного обґрунтування та впровадження у практику діяльності підприємств економіки, базованої на знаннях; 2) концентрація уваги на формуванні знанієбазованих конкурентних переваг підприємства; 3) застосування збалансованої системи показників до оцінки та контролю ефективності процесу розвитку компетентності персоналу підприємства; 4) розвиток інвестування навчальної діяльності знанієбазованих підприємств.

На думку автора, перелічені напрями мають бути також предметом подальших наукових розробок в зазначеній галузі.

Список літератури:

1. Белейченко О.Г. Перспективи галузевої конкурентоспроможності національного господарства в умовах глобалізації // Актуальні проблеми економіки. – 2009. – № 5. – С. 62-68.

2. Гавкалова Н.Л. Соціально-економічний механізм ефективності менеджменту персоналу: методологія та концепція формування. Наукове видання. – Х.: Вид-во ХНЕУ, 2007. – 400 с.

3. Грішнова О.А. Освіта як чинник людського розвитку і економічного зростання в Україні // Демографія та соціальна економіка. – 2004. – № 1-2. – С. 93-101.

4. Коверга С.В., Чумак Н.В. Достижения конкурентных преимуществ за счет привлечения финансовых ресурсов в условиях глобализации: экономический и социальный аспект // БизнесИнформ. – 2007. – № 12(3). – С. 8-10.

5. Краткий экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Институт новой экономики. 2002. – 1 0 88 с.

6. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная систем а показателей. От стратегии к действию. – 2 изд., испр. и доп. / Пер с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. – 320 с.

7. Scarborough H., Swang J. and Preston J. (1999) Knowledge Management: A Literature review, Institute of Personnel and Development, London.