WEB-ресурс научно-практических конференций

К.э.н. Деречинский Ю.Н., Нестеров Е.С.

Автомобильно-дорожный институт ДонНТУ

ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ УКРАИНЫ

Постановка проблемы. В связи с переходом к рыночной модели хозяйствования, расширением многообразия форм собственности особо остро встает проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда. При этом решающим фактором эффективности экономической деятельности является персонал организации. Одним из важнейших вопросов управления персоналом является обеспечение его надлежащей мотивации к повседневной трудовой деятельности.

Актуальность проблемы. Обеспечение мотивации к трудовой деятельности является обязательной составляющей работы менеджера, и поэтому многие исследователи уделяли ему значительное внимание в течение долгого времени промышленного и организационного развития. Между тем мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала в современных условиях бизнеса.

Сегодня идут активные поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью человека.

Опыт развитых стран учит, что методы организации и управления превратились в один из главных объектов конкурентной борьбы, ведь именно они позволяют оптимальным образом мобилизовать технический и производственный потенциал а также наметить пути его развития.

Факторы, обусловливающие особое внимание к проблеме мотивации труда, можно условно разделить на две группы:

• экономические (спад производительности труда, низкие производственные показатели, выпуск некачественной продукции);

• социологические (неудовлетворение материальных и духовных потребностей персонала, критическое состояние демографической и экологической ситуации, плохие условия труда и быта).

Основоположником классической школы управления является Ф.Тейлор [5] , который разработал и описал модель «экономического человека». Согласно этой модели, денежное вознаграждение является практически единственным стимулом высокопроизводительного труда.

Большой вклад в разработку проблемы мотивации труда внес А. Маслоу, создав иерархическую пирамиду потребностей. Идеи Маслоу получили дальнейшее рассмотрение в трудах таких исследователей, как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд [5] .

Необходимо отметить, что определенное значение для описания проблемы трудовой мотивации имели исследования зарубежных и отечественных ученых, среди которых: Д. Аткинсон, Д. Маккиллен, С. Адаме, Б. Скиннер, Э. Локк, Л. Портер, Э. Лоулер, В.Г. Подмарков, И.Ф. Беляева, М.И. Круглов и др [5] . Их концепции основаны на рассмотрении непосредственного процесса трудовой деятельности.

Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации [1]:

- внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;

- если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;

- при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;

- рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

Мотивирование сотрудников эффективно только тогда, когда представляет собой систему, четко продуманное соотношение компонентов мотивации и стимулов с ясно обозначенными целями, которых предполагается достичь[4].

К типичным трудностям в разработке и реализации системы мотивации персонала относятся [2] :

- недостаточное понимание значения мотивации персонала для повышения её эффективности;

- отсутствие учета интересов сотрудников при выборе мотивирующих мероприятий;

- отсутствие мониторинга системы мотивации;

- отсутствие поддержки мотивирующих факторов.

Разработка и реализация эффективных мотивационных систем среди управленцев будет способствовать внедрению новых принципов управления кадровым потенциалом, которые успешно применяются в ряде зарубежных стран (США, Японии, Германии). Перечислим некоторые из них [3] :

- глубокие убеждения всех работников предприятия в совместных этических ценностях;

- политика полной занятости (пожизненный найм);

- личные стимулы к трудовой деятельности;

- участие работников в принятии решений на всех уровнях управления;

- создание и поддержание корпоративной культуры;

- максимальное делегирование полномочий.

Таким образом, объективное и всестороннее изучение такого феномена, как мотивация, является важнейшим в сфере развития производственных отношений, а следовательно, и в качестве жизни каждого конкретного человека. Причём всегда важно помнить, что мотивация персонала эффективна только в том случае, если представляет собой чётко выраженную систему взаимосвязи стимулов к труду и социально – экономических целей предприятия.

Литература:

1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2005. — 248 с. — (Бизнес-психология).

2. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М.: Вершина, 2006. — 224 с.

3. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. — Барнаул: ЭКО, 2004. 185 с.

4. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2002. — 248 с.

5. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов.- 5-е изд. – М.: Академический проект: Трикста, 2005.- 560 с.