WEB-ресурс научно-практических конференций

Слабко Я.Я.

Класичний приватний університет, м. Запоріжжя

СОЦІОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ

Організаційна культура як феномен соціального життя стала об’єктом вивчення вчених наприкінці 70-років, коли Захід стикнувся з так званим «японським викликом», зумовленим традиціями і культурними особливостями культурного середовища. Питання культури розглядали такі вчені як Т. Веблен, П. Бергер, П.Сорокін, В. Анурін, М. Комаров, С. Фролова [1; 2].

Організаційна культура являє собою набір базових уявлень, норм і цінностей, які повинні бути засвоєні всіма членами організації в процесі адаптації до внутрішнього середовища організації. Зразки та норми поведінки, що склались в організації, сприймаються як об’єктивна реальність, яку необхідно враховувати і виконувати. Зміст організаційної культури формує певні зразки поведінки.

Примусовість організаційної культури полягає в можливості отримання негативних сигналів на невірну поведінку, що не відповідає нормам і правилам організаційної культури підприємства. Порушення формальних і неформальних норм поведінки, що обумовлені певною організаційною культурою, може бути покаране різними способами – від неформального засудження такої поведінки, до формальних негативних оцінок у вигляді відсутності просування по службі, матеріального заохочення, звільнення. Найкращі представники організації, як «герої», є зразками поведінки відповідної організаційної культури.

Організаційна культура пов’язана з історією фірми, її виникненням та особливостями розвитку. Організаційна культура історична в тому сенсі, що вона несе в собі відбиток і національної культури в цілому, і в цей же час організаційна культура може змінюватись при об’єднанні підприємств.

Відповідно до розуміння механізмів виникнення і формування організаційної культури можна виділити наступні підходи: «раціональний підхід» (культура привноситься в організацію її керівництвом або засновником організації) і «історичний підхід» (культура є результатом історії існування організації). На наш погляд, два вказані шляхи формування організаційної культури не можуть бути відокремлені один від одного. Культура формується під впливом обох чинників - впливу керівника (засновника) організації і впливу особливостей історичного розвитку (досвіду) організації.

Організаційна культура є предметом розвитку і змін протягом всього функціонування підприємства. При цьому процеси змін протікають швидше поступово і еволюційно, ніж радикально і революційно. Керівник, формуючи цілі і довгострокові плани по управлінню людськими ресурсами, повинен відштовхуватися від культури, що вже склалася в організації, і враховувати еволюційний характер її розвитку.

Культура як нації, так і організації передається від людини до людини, з покоління в покоління способом, схожим з генетичним спадкоємством. «Культурний ген» забезпечує самобутність організації, її специфічну культурну структуру протягом часу. По аналогії з геном, культурна успадкована одиниця володіє унікальною властивістю – сполучення високої стійкості (незмінності через ряд поколінь) із здібністю до змін, які також стають успадкованими. Такі зміни є джерелом зміни ціннісних орієнтацій, і, як наслідок, змін в самій системі культури.

Організаційна культура, як і культура людства, формується в процесі спільної діяльності людей в організації. Проте головна відмінність організаційної культури від культури в загальному сенсі в тому, що культура формується спонтанно в ході розвитку, життя і діяльності людства, а організаційна культура, у зв'язку з тим, що організації проектуються і створюються людьми, також повинна створюватися за допомогою свідомого конструювання з подальшим управлінням її розвитком.

Організаційну культуру необхідно розглядати як форму формальної та неформальної поведінки взаємодії управлінського та найманого персоналу організації, яка закріплюється в міжособистісних комунікаційних структурах, а також знаходить відображення в усіх відношеннях і взаємодії персоналу з контрагентами та споживачами.

Можливості організаційної культури пов’язані з витратами взаємодії, тобто з трансакційними витратами. Організаційна культура впливає на наступні складові: склад і характер ланок, що входять в дану організацію; правила обміну потоками ресурсів між ланками; характер комунікації між ланками. Головне призначення організаційної культури в зовнішньому середовищі організації полягає в створення довготривалих довірчих відносин між організацією і її партерами для зменшення ступеню невизначеності в партнерський відносинах, чим досягається зменшення трансакційних витрат та інформаційної асиметрії, пов'язаних з взаємодією з невідомими партнерами.

Для зниження трансакційних витрат необхідно враховувати наступні принципи: постійна підтримка спільних інтересів та прагнення до розширення можливостей співробітництва з партнерами організації, дотримання принципів свободи та ініціативи, повага до особистостей, що працюють в організації, направленість на мотивацію праці, розвиток творчого відношення до роботи, забезпечення стимулювання праці, орієнтація на споживача, підвищення якості товарів та послуг, підвищення якості обслуговування, досягнення найкращих показників діяльності і позитивних фінансових результатів, закріплення репутації сторін. Створення репутаційних ознак робітників в організації є сигналами якості, що зменшують інформаційну асиметрію. Таким чином, можна зробити висновок про те, що за допомогою організаційної культури здійснюється адаптація особистості в організації, що підвищує її ефективність.

Література:

1. Веблен Т.Теория праздного класса/ Т.Веблен. – М.: Прогресс, 1984.

2. Олейник А.Н.Институциональная экономика/ А.Н. Олейник. – М.: Инфра-М, 2000. – 415 с.