WEB-ресурс научно-практических конференций

К.пед.н. Пермінова С.О.

Національний технічний університет України « Київський політехнічний інститут »

СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА СУЧАСНИХ НАЦІОНАЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ ЯК УМОВА ТА РЕСУРС РОЗВИТКУ

Постановка проблеми та її актуальність . У контексті визначеної проблематики окреслюються питання, які мають принципове значення. Це перш за все перспективи соціально-економічного розвитку країни, які безпосередньо пов’язані з кінцевими результатами роботи підприємств. Система соціального партнерства – один із напрямків діяльності цивілізованої держави, реалізації її соціально справедливої політики. За цих причин питанням соціальної відповідальності бізнесу приділяється значна увага в розвинутих країнах із соціальною ринковою економікою. Для вітчизняних підприємств подібна соціальна політики частіше є виключенням, аніж правилом, особливо сьогодні, в період кризових явищ. Хоча формула успіху доволі проста – соціально-відповідальний бізнес краще працює, залучаючи інвестиції і утримуючи висококваліфікованих робітників.

Аналіз останніх досліджень . У зарубіжній економічній літературі, присвяченій теорії та практиці управління, феномен соціалізації відносин в організації представлений працями видатних дослідників Ф.Котлера, А Керолла, М. Фрідмана, Ю. Благова. Серед вітчизняних вчених, які формують науковий доробок у становленні та розвитку соціальної політики на сучасних національних підприємствах відомими є О. Лазоренко, А. Садеков А., Т. Косова, В. Осецький, В. Марченко та ін.

Метою доповіді є дослідження сучасних тенденцій соціальної політики як ресурсу розвитку підприємства.

Виклад основного матеріалу . Одним із головних факторів запровадження відносин соціального партнерства між найманими працівниками і роботодавцями в сучасних організаціях є усвідомлення того, що соціально-економічний розвиток держави напряму залежить від результатів діяльності підприємств. В свою чергу кінцеві фінансово-економічні показники підприємств визначаються ступенем розвитку соціально-трудової сфери, тобто залежать від соціальної політики, яка впроваджується в організації. Всі складові цієї сфери та ключові напрямки політики загалом, до яких відноситься зайнятість, нормування, організація, оплата і охорона праці, навчання персоналу, соціальна захищеність та доступ до соціальної інфраструктури формують систему активних механізмів, без яких неможливо досягти успіху. Тобто соціальний ресурс – первинний ресурс розвитку економіки і суспільства, який потребує не стільки затрат і вкладень, скільки забезпечує підвищення продуктивності праці та розширення виробництва якісних товарів і послуг.

Важливою складовою соціальної політики підприємства є кадрова проблема, що передбачає підготовлених професіоналів - управлінців і спеціалістів, які розуміють значення і зміст соціальних ресурсів. У цьому напрямі прослідковуються досить негативні тенденції на сучасних національних підприємствах стосовно відсутності керівників, які в тонкощах знають і розуміють теорію і практику рішення соціальних проблем. Така ситуація пов’язана перш за все із дефектами державної системи освіти, професійної перепідготовки і підвищення кваліфікації менеджерів, відсутністю соціально-трудових курсів в державних освітніх стандартах як обов’язкової дисципліни та дипломованих економістів, які б займались вирішенням соціально-трудових проблем в організаціях.

Суттєвою проблемою українських підприємствах є оплата праці, яка призвана виконувати дві основні функції – відтворюючу і стимулюючу, тобто вона має бути достатньою для компенсації затрат (фізичних, розумових), які мають місце в процесі трудової діяльності. Реалізація стимулюючої функції на відміну від відтворюючої визначається не стільки її розміром, скільки мірою залежності від фактичних результатів праці робітника з урахуванням його кваліфікації, рівня відповідальності, об’ємів виконуваної роботи, складності операцій та інших акторів. Недостатня реалізація відтворюючої функції, слабка стимулююча роль в розвитку виробництва, затримка з виплатою заробітної плати, низька доля оплати праці в сукупному доході робітника, необґрунтовано висока диференціація в оплаті праці – це ті негативні чинники, які не дозволяють повною мірою використовувати фізичні та інтелектуальні здібності персоналу. Це той колосальний резерв, який дозволив би суттєво підвищити ВВП, дохідну частину бюджету всіх рівнів, і, як наслідок, адекватно збільшити соціальні виплати.

У даному контексті нестиковка інтересів найманих робітників і роботодавців турбує найбільше, оскільки якраз єдність (хоча б гармонізація цих інтересів) – основа і гарант економічного розвитку суспільства. Особливо важливо подібну зацікавленість впроваджувати в реальному секторі виробництва, де спостерігається традиційно низька продуктивність праці і високий ступінь експлуатації. Гармонізація подібних інтересів зазвичай досягається правильним вибором ефективних форм і систем оплати праці персоналу, що позитивно впливатиме на кінцеві показники фінансово-економічної діяльності підприємства.

Незважаючи на першочерговість матеріальних стимулів нагальною проблемою для високоефективної праці є розвиток соціальної інфраструктури (нематеріального стимулювання), наявність якої (чи її відсутність) багато в чому визначає привабливість підприємства з точки зору трудових ресурсів. Сьогодні відбувається зміна принципів і систем мотивації: від принципів егалітаризму, оплати за посаду, заявку на роботу до принципу оплати за кінцевий результат, за конкретний внесок у досягнення цілей організації. В умовах економічної кризи і нестабільності особливо важливого значення набувають організаційні фактори: забезпечення порядку, дисципліни праці і відповідальності, чіткості робочого ритму, а також ергономічність, гігієнічність, естетичність і екологічність трудових процесів.

При достатньому рівні організації продуктивності праці, її умов, оплати, нормування і охорони, сформованості партнерських відносин між роботодавцем і найманим працівником, при наявності належних механізмів соціального захисту і турботи про персонал, результати індивідуальної праці та колективу загалом будуть значно вищі.

Висновок

Пошук нових наукових підходів і розробка практичних методів стимулювання робітника до високопродуктивної праці, до інноваційної поведінки в процесі трудової діяльності з врахуванням національних особливостей вимагає активного впровадження соціальних концепції на підприємствах України, нестандартних рішень щодо зацікавленості робітників не тільки у збільшенні їхніх доходів, а й у забезпеченні гармонізації особистих, колективних і суспільних інтересів.

Сьогодення вимагає нової трудової мотивації навколо цілей, які б надихали робітників у їхній професійній діяльності, гармонізували трудові процеси та формували і розвивали відповідне соціальне партнерство як на рівні підприємства, так і на рівні держави.

Список літератури

1. Котлер Ф . Корпоративна соціальна відповідальність. Як зробити якомога більше добра для вашої компанії та суспільства /Ф.Котлер, Н.Лі. [ Пер. з англ. С. Яринич]. — К.: Стандарт, 2005. — 302 с.

2. Лазоренко О. Базова інформація з корпоративної соціальної відповідальності: Посібник з КСВ /О. Лазоренко, Р. Колишко, та ін. - К.: Видавництво "Енергія", 2008. – 318 с.

3. СадековА.,Косова Т. Соціальні аспекти розвитку корпоративного управління в Україні // Економіка України. — 2008. — №11. — С.88–93.