WEB-ресурс научно-практических конференций

Д.е.н . Захарчин Г.М., Любомудрова Н.П.

Національний університет „Львівська політехніка”, Україна

МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ЯК ПРІОРИТЕТНИЙ НАПРЯМ СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ ВІТЧИЗНЯНИХ ПІДПРИЄМСТВ

Сучасна парадигма управління та господарська практика підтверджують, що сьогодні людина є основним суб’єктом виробничої, соціальної і культурної діяльності, отже, ми не можемо розглядати персонал тільки через призму ресурсовитратного підходу, а повинні орієнтуватися на постійний розвиток людини. До проблематики, пов’язаної із розвитком людини, звертається наукова думка, підкреслюючи, що для людини важливими є не тільки матеріальні елементи життєдіяльності, але й участь у суспільному житті, гарантії своїх прав, відчуття соціального захисту, відчуття причетності до загальної справи, тобто, все те, що відображає приналежність людини до соціуму. Визнання соціального чинника актуальним і важливим в житті людини зобов’язує до активного його використання в господарській та управлінській практиці і стимулює підвищений інтерес до соціальної політики. Соціальна політика направлена на забезпечення розвитку і збагачення соціального буття людини та закріплення прогресивних тенденцій у формуванні загальнолюдських цінностей. Важливим напрямом соціальної політики є підвищення рівня стимулювання й мотивації діяльності персоналу підприємства, що однозначно впливатиме позитивно на активізацію усіх господарських процесів, в тому числі, й управлінську діяльність.

Отже, сьогодні головні орієнтири необхідно направляти на соціальний фактор в системі мотивації, який стимулюватиме задоволення персоналу від процесу праці і сприятиме розвитку соціально орієнтованого менеджменту. У рамках соціально-орієнтованого менеджменту персонал розглядається в контексті людського, інтелектуального та соціального капіталів, тому є найвищою цінністю для кожного підприємства. Включення соціально-гуманістичних аспектів у мотиваційну політику значно розширює мотиваційне поле підприємства, сприяючи реалізації принципу гнучкості мотивації. В еволюційному циклі мотиваційної політики техніка строго адміністративних важелів себе вичерпала, на зміну приходить техніка гуманізації праці, індивідуалізації мотиваційних важелів залежно від конкретної ситуації.

З огляду на зазначене, відмітимо, що об’єктивна необхідність розгляду соціалізації в контексті мотиваційної політики підприємства, обумовлена , насамперед: становленням економіки знань, яка зумовлює трансформацію характеру і змісту праці; появою соціального менеджменту на підприємстві як наслідок еволюції систем менеджменту, основним завданням якого є реалізація потреб розвитку персоналу підприємства; формуванням соціально-орієнтованого бізнес-середовища, здатного забезпечити моральні умови для механізму стимулювання.

Ці фактори є принциповими під час обґрунтування соціально-економічних засад вибору сучасного механізму мотивації, розширення мотиваційного поля та формування ефективної соціальної політики.

Соціальна політика підприємства, як наслідок соціальних процесів на макро і мікро-рівнях, має свої цілі, задачі й мотиваційний інструментарій, які повинні вписуватися в загальний контекст стратегії розвитку підприємства.

Основними задачами соціальної політики підприємства є соціальний захист персоналу завдяки системі пільг та гарантій, які надаються підприємством; відтворення робочої сили (як обов’язковий елемент політики); гармонізація відносин на підприємстві через узгодження і стабілізацію інтересів соціальних суб’єктів. Завдяки соціальній політиці формується нова якість соціального життя суспільства та кожної людини.

Мотиваційний інструментарій соціальної політики охоплює широке коло аспектів, зокрема: „вибір пріоритетів в напрямку самої соціальної політики як форм заохочення та закріплення робочої сили на тих чи інших дільницях праці; вибір форм надання пільг, послуг, виплат та їх видів; оцінка величини можливих виплат, виходячи із поставлених задач та фінансових можливостей підприємства; диференціація розмірів виплат за категоріями персоналу в залежності від задач, які вирішуються за їх допомогою, права вибору при наданні пільг та послуг.” [1,с.158].

Сьогодні соціальні запити людини стають об’єктом мотиваційної політики, а соціальна сфера є засобом постійного удосконалення та розвитку особистісного потенціалу всього персоналу підприємства. Соціальна сфера пропонує людині соціальні блага, які, на відміну від матеріальних, вона не прагне і не може досягнути всі одночасно, а віддає перевагу певному виду. Соціальні блага в мотиваційній політиці підсилюють право вибору людини, залежно від індивідуальних потреб та пріоритетних цінностей в певний проміжок часу. Варто відмітити, що сьогодні соціальна активність працівників переміщається з трудової сфери, яка створює матеріальні блага, в сферу емоційну: боротьба за владу, публічне визнання, відстоювання групових інтересів , тощо, тобто змінюються та урізноманітнюються власні мотиватори людини. Таким чином, створення ефективного мотиваційного механізму управління персоналом підприємств уможливлюється за умови врахування різноманіття як самих мотивацій, так і можливостей їхнього задоволення у різних сферах життєдіяльності людини, в т.ч., соціальної. До уваги треба мінливість мотивації, оскільки вона не буває постійною, змінюються змістовно і структурно. В умовах сьогодення серед типологій мотивацій переважають процесорно-технологічні, які найбільше відповідають умовам оптимального соціального самопочуття працівників.

Соціалізація розвиває соціальну активність працівника, впливаючи на соціальну складову особистісного фактора мотивації. Оскільки компоненти соціальної активності різні, то звідси випливає завдання для мотиваційної політики - побудова шкали соціальної активності управлінського персоналу. При цьому необхідно пам’ятати, що мотиваційні очікування від реалізації соціальної активності залежать також від політичного й суспільного ладу в певний період часу. Це є особливість фактора соціалізації, яка через нестабільність економічного й політичного стану в державі, не дає змоги закладати в мотиваційну політику стовідсоткове задоволення від очікувань.

У контексті побудови соціально орієнтованого бізнесу та менеджменту значно розширюється мотиваційне поле управлінського персоналу, оскільки ця категорія причетна до прийняття управлінських рішень, які можуть мати соціальний характер та соціальні наслідки. У зв’язку з цим, у мотиваційне поле доцільно ввести нові норми, які б стимулювали соціальну відповідальність управлінців за їхні дії, а не тільки досягнуті економічні параметри діяльності підприємства.

Література.

1. Воронкова В.Г. Управління людськими ресурсами: філософські засади.[навчальний посібник]/ В.Г.Воронкова, А.Г.Беліченко, О.М.Попов та ін. – Київ: ВД «Професіонал»,2006.- 576 с.

2. Гавкалова Н.Л. Соціально-економічний механізм ефективності менеджменту персоналу: методологія та концепція формування. Наукове видання/ Н.Л.Гавкалова – Харків: Вид. ХНЕУ, 2007.- 400с.

3. Геєць В. Соціогуманітарні складові перспектив переходу до соціально-орієнтованої економіки в Україні / В. Геєць //Економіка України –2000. -№2. – с. 4-12.

4. Горелов Н.А. Глобальные тенденции эволюции характера и содержания труда./Н.А.Горелов, В.В.Сионов // Инновационное управление трудом: Межвуз.сб.науч.Статей- СПб .: Из-во СП6ГУЭФ, 2001.-175с .

5. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія / А.М. Колот. –К.: КНЕУ. 2005. –230 с.