WEB-ресурс научно-практических конференций

Турбина И.В.

ГОУ ВПО Белгородский государственный университет, Российская Федерация

МОТИВАЦИОННЫЕ ТИПЫ ПЕРСОНАЛА И ПРАКТИКА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

Проблема повышения эффективности использования человеческого капитала организации интересовала людей с давних времен и не потеряла своей актуальности в настоящее время. Именно люди, профессионально подготовленные кадры – это главное богатство любой организации. От того, насколько полно каждый работник сможет реализовать свой потенциал на предприятии, будет зависеть и эффективность работы организации (предприятия) в целом.

Проблемой нашего исследования выступило противоречие между необходимостью эффективного использования потенциала сотрудников в производственном процессе и неадекватностью стимулирования их трудовой деятельности.

В качестве объекта исследования мы выделили подсистему мотивации и стимулирования персонала в организации. Предметом исследования выступили мотивационные типы персонала.

Каждый работник характеризуется индивидуальным мотивационным профилем. Это обусловлено тем, что у разных людей преобладают разные мотивы. Мотивационный профиль представляет собой комбинацию всех или некоторых из мотивационных типов в определенных пропорциях.

Мотивационный тип - это характерный для человека способ направлять энергию в действия, который проявляется в его поступках, поведении, образе жизни. Эффективность деятельности организации во многом определяется тем, какой мотивационный профиль преобладает среди сотрудников данной организации. Поэтому изучение мотивационного профиля персонала является на данный момент особенно актуальным в современной науке.

В.И. Герчиков выделил пять основных мотивационных типов: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный [1]. Данные мотивационные типы можно подразделить на 2 класса: класс избегательной и достижительной мотивации.

В качестве эмпирической базы исследования выступили четыре предприятия сферы общественного питания г.Белгорода. В исследовании приняло участие 304 сотрудника данных предприятий: 54 менеджера, 197 рабочих и 49 человек обслуживающего персонала. Выборка формировалась методом рандомизации от каждого предприятия пропорционально численности персонала.

В исследовании использовались методы опроса, анализа документов (архивный метод), тестирование. В качестве диагностического инструментария нами применялась методика В.И. Герчикова (в адаптации Ю.К. Балашова и А.Г. Коваля) на выявление мотивационных типов персонала. Анализ документации предприятий позволил нам выявить динамику численности и движение персонала организаций за последние пять лет, оценить рентабельность производства, выявить проблемы экономического характера. Эти данные послужили отправной точкой для оценки результативности их работы и выявления роли мотивационных типов персонала в повышении эффективности работы организаций.

В итоге проведенного исследования нами было выявлено, что большинство сотрудников предприятий (69%) относятся к доминирующему инструментальному типу мотивации. Для таких работников важна, прежде всего, цена труда, а не его содержание, ко всему остальному они относятся равнодушно. Работа выступает как источник заработка и других благ (жилья, автомобиля и пр.), получаемых в качестве вознаграждения за труд. Такой сотрудник будет усердно работать только в том случае, если его труд будет справедливо и достойно (с его точки зрения) оплачиваться, для него важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Только для 14% сотрудников предприятий характерен профессиональный тип трудовой мотивации, для 9% - хозяйский, 3% - патриотический тип; люмпенизированный тип профессиональной мотивации отмечен у 15% сотрудников обследованных организаций.

Таким образом, выявив доминирующий тип мотивации, можно наиболее эффективно построить систему стимулирования. Наиболее эффективными формами стимулирования для сотрудников с инструментальным типом являются денежные и натуральные. Привлечение же работников к участию в управлении и угрозы наказания и увольнения не оказывают на работников стимулирующего эффекта, а моральное поощрение и патернализм являются демотивирующими факторами.

Поэтому стремление предприятий оптимизировать затраты на оплату труда в период кризиса снижает мотивацию трудовой деятельности персонала, повышает текучесть кадров на предприятиях. Следствием этого является потеря высококлассных специалистов с опытом работы, необходимость поиска новых сотрудников, затраты на их обучение и адаптацию.

Типология мотивационной сферы личности позволяет организациям прогнозировать, как будет действовать сотрудник в конкретных рабочих исоциальных условиях, поэтому учет мотивационных типов необходим уже на стадии отбора кандидатов на вакантные должности.

Список использованных источников:

1. Герчиков, В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала/ В.И. Герчиков. – М . : ГУ ВШЭ, 2003.