WEB-ресурс научно-практических конференций

К.социол.н. Шакурова А.В.

Нижегородский государственный университет им ени Н . И . Лобачевского , Российская Федерация

СТАТУСНО-РОЛЕВЫЕ ПОЗИЦИИ КАК МАРКЕРЫ ЭФФЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

Текущие показатели организационной деятельности и долгосрочная конкурентоспособность предприятия зависят не только от правильно выстроенной стратегии управления, материально-технических и финансовых ресурсов, но и от личной эффективности сотрудников, в трудовом поведении которых количество ошибочных решений и действий не превышает критическое значение.

Как известно, социально-психологическая литература описывает различные подходы к определению поведения в целом и трудового поведения, в частности. Согласно теоретическим положениям Р. Бейлза, Б. Бидлле, Т. Парсонса, Э. Шилза, социальное поведение человека, нормативно регулируемое на основе общепринятых ценностей, следует рассматривать через понятие «роль» [2; 3]. Каждый человек является объектом влияния и собственных потребностей, интересов, ценностей, взглядов, и ориентаций других действующих лиц. С другой стороны, индивид способен занимать доминантное положение по отношению к окружающим людям, направляя свою двигательную и речевую активность на тех акторов, с которыми взаимодействует и, выступая в столь различных качествах, он демонстрирует конкретное социальное поведение («это то, что мы понимаем под игранием своей роли») [3, с. 97].

По мнению В.И. Верховина, трудовое поведение является одной из модификаций социального поведения. Указанное обстоятельство дает существенные основания распространять признаки общего конструкта на его частное проявление и, соответственно, позволяет рассматривать трудовое поведение как производный компонент производственно-организационной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках и актах работников, а также как результат субъективной детерминации трудовой активности, в основе которой находятся значимые для индивида интересы и потребности [1].

С точки зрения Л.Н. Захаровой, трудовое поведение - это конструкт, в котором целесообразно вычленять две относительно самостоятельных составляющих: производственное и организационное поведение. При этом первая составляющая (производственное поведение) включает в себя совокупность технических умений; способность работать с необходимой нагрузкой; выполнение норм выработки, количество и качество труда; прилежание, с которым работает сотрудник. Второй компонент (организационное поведение) представляет собой набор коммуникативных и поведенческих умений, которые проявляются во взаимодействии индивидов в формальной и неформальной подсистемах организации и осуществляются по поводу производственных процессов [2].

Основываясь на теоретических положениях В.И. Верховина, Л.Н. Захаровой, Т. Парсонса, трудовое поведение целесообразно трактовать как активное отражение актором принятой на себя роли, которое обусловлено личностно значимыми мотивами, проявляется в характерных для ролевой позиции коммуникативно-технических умениях, направлено на выполнение функциональных обязанностей и определяет степень эффективности субъекта в качестве сотрудника. Поэтому целью данного эмпирического исследования является анализ статусно-ролевых позиций субъекта труда, определяющих его эффективность на рабочем месте.

Испытуемыми выступили сотрудники с разной эффективностью одного из промышленных предприятий Нижегородской области. Само предприятие, на котором проводилось исследование, занимается производством и выпуском продукции, широко применяемой в народном хозяйстве, а участники исследования - сопровождением технологического процесса в соответствии с нормами технологического режима и требованиями инструкции по эксплуатации, ремонту, производству сырья и вырабатываемых продуктов под руководством старшего по смене. Трудовые действия респондентов носят автоматизированный характер и включают в себя периодическое отслеживание, сравнение с нормативами, фиксацию результатов анализа и коррекцию показателей контрольно-измерительных приборов. Более того, неточности, допущенные испытуемыми, или пропуск ошибок, возникших на предыдущих этапах рабочего процесса, приводят к снижению качества выпускаемого продукта и его списанию, а, следовательно, к финансовым издержкам и «имиджевым» потерям. Именно поэтому стратегические цели, стиль управления персоналом, критерии успешной деятельности предприятия в целом и изучаемых структурных подразделений, в частности, характеризуются, с одной стороны, повышенным вниманием к предсказуемости и стабильности трудовых отношений, а с другой стороны, постоянным контролем качества, т.е. доминированием деловой оргкультуры с сильным иерархическим компонентом . Что касается требований, которые руководство выдвигает непосредственно к респондентам, то они предполагают наличие у персонала определенных деловых качеств (сосредоточенность, ответственность, дисциплинированность) и умений (анализировать, правильно интерпретировать, контролировать и своевременно фиксировать поступающие данные, при необходимости быстро принимать безошибочные решения и самостоятельно корректировать работу аппаратуры).

Таким образом, по мнению менеджмента, более эффективными в описанных производственных и организационно-культурных условиях оказываются сотрудники, которые разделяют ценности результата, полученного в соответствии с заданными правилами и процедурами; демонстрируют усилия, строго соответствующие как поставленной задаче, так и должностным инструкциям; одновременно выступают в нескольких ролях: «реализаторов», «завершителей» и «аналитиков».

Результаты сравнительного эмпирического анализа ролевого аспекта трудового поведения показали, что в статистически значимых количествах случаев привычные статусно-ролевые позиции респондентов с разной эффективностью отличаются друг от друга.

Так, работники, в послужном списке которых зафиксированы наименьший процент бракованной продукции или полное отсутствие последней, предпочитают работу в организации с четко отработанным, «прозрачным», абсолютно понятным для персонала и нормативно регулируемым механизмом взаимодействия, ориентирующейся на получение результата в срок с заданными характеристиками. Эти сотрудники, как правило, демонстрируют предпочтительное, с точки зрения менеджмента, ролевое поведение, а персонал, отнесенный руководством к группе лиц с более низкими показателями, но доминирующей ценностью отношений, напротив, выступает в одной роли - роли «коммуникатора».

Список использованных источников:

1.        Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения / В.И. Верховин//Социологические исследования. – 1991. – №11. – С.25-36.

2.        Захарова Л.Н. Психология управления/Л.Н. Захарова. - Н. Новгород: Изд-во Гладкова, 2005.

3.        Парсонс Т. О социальных системах/Т. Парсонс. - М.: Академический Проект, 2002.

4.        Парсонс Т. Рабочие тетради по теории действия/Т. Парсонс, Р. Бейлз, Э. Шилз//Личность. Культура. Общество. - 2005. - Вып. 3(27). - С.63-106.

5.        Парсонс Т. Рабочие тетради по теории действия/Т. Парсонс, Р. Бейлз, Э. Шилз//Личность. Культура. Общество. - 2008. - Вып. 1(40). - С.48-62.