WEB-ресурс научно-практических конференций

Макаров С.Л.

Нижегородский национальный государственный университет имени Н.И. Лобачевского, Российская Федерация

ЗНАЧЕНИЕ ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОГО ФОРМИРОВАНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ УСПЕШНОГО РАЗВИТИЯ СТАРТАП ПРЕДПРИЯТИЙ

В настоящее время большинство работающих людей, будь то руководители или рядовые сотрудники, не только задумываются над вопросом существования организационной культуры (ОК) как таковой и о ее особенностях на конкретном предприятии в частности, но и о целенаправленном построении и управлении факторами, оказывающими на нее непосредственное влияние.

Ошибочно суждение, что понятие оргкультуры присуще только крупным и средним предприятиям. Как известно, организационная культура – это как минимум атмосфера и климат, обычаи, нравы и их отражения в организации. Для малых организаций, в том числе СТАРТАП предприятий, объективно характеризующихся коротким жизненным циклом, эти компоненты культуры чрезвычайно важны. Формирование подходящих характеристик для них имеет большое значение именно с ранних этапов становления в организации благоприятной культуры и лавирование ею в зависимости от меняющейся окружающей среды.

Для малой организации, тем более инновационной, а значит высокорисковой , роль каждого члена коллектива в отдельности и в совокупности команды, особенно велика. Поэтому, от того, насколько грамотно будет сформирована оргкультура, какие отношения сложатся в команде, как лидер будет лавировать этим активом, напрямую будет зависеть успех в осуществлении намеченных целей.

Здесь нужен особый, уникальный, творческий и тщательно продуманный подход, ведь принципы работы таких предприятий имеют определенные отличия, которые можно охарактеризовать следующим образом:

1) основа бизнеса – уникальная, новая идея – инновация;

2) наличие лидера и команды профессионалов, имеющих опыт внедрения инновационных проектов, понимающих свою роль в бизнесе и актуальность, пользу и значимость своего проекта;

3) финансовая привлекательность для инвесторов;

4) масштабность нового проекта [3] .

Принимая во внимание особенности СТАРТАПов, можно определить какими чертами должна обладать организационная культура и каким образом нужно закладывать прочный фундамент в виде ОК, для успешного функционирования и будущего развития организации.

Такие предприятия соответственно имеют свои собственные миссию, цель, задачи и стратегию развития, которая может меняться соответственно прохождению того или иного этапа в развитии предприятии или исходя из изменений во внешней среде.

Как известно, о сновными проблемами СТАРТАПов являются: недостаток денежных средств, поиск венчурного инвестора и взаимодействие с ним, а также недостаточная компетентность предпринимателей в управлении и развитии таких субъектов хозяйствования, в частности недостаток внимания к организационной культуре.

Для многих СТАРТАПов одними из подходящих типов ОК, безусловно, являются инновационные, демократичные, молодые виды культур [1]. Несомненно, имеют место быть и другие типы ОК, особенно сочетания их элементов и признаков.

Роль лидера в становлении и развитии СТАРТАП предприятия невозможно переоценить. И не в последнюю очередь речь идет именно о процессе целенаправленного формирования оргкультуры , с учетом принципов и последовательных этапов ее создания. Существуют различные методы и мероприятия, механизмы формирования, внедрения и поддержания эффективной ОК, положительно влияющей и преумножающей конкурентоспособность малого предприятия [1; 2].

Поскольку внешняя среда, окружающая СТАРТАП предприятие, не стабильна, необходимо учитывать данный фактор и использовать определенные методы корректировки и последовательного изменения ОК, в зависимости от изменений во внешней среде и этапов развития самой организации.

Переход к целенаправленному изучению и управлению оргультурой позволит точнее сконцентрировать и направить энергию культуры в нужное русло, а именно: повышению эффективности работы организации, ее развитию и достижению поставленных целей.

Когда руководитель начинает рассматривать организационную культуру не просто как отдельный существующий элемент организма предприятия, а как инструмент управления ею и серьезно прислушиваться к планам изменения этой культуры, то это является одной из наиболее эффективных новых форм воздействия на организацию.

Зная миссию и цели организации и понимая, какой тип культуры для их достижения нужен, руководство может использовать эту предварительно сформированную на предприятии культуру для привлечения работников с определенными качествами, а также для стимулирования определенных типов их поведения. Отметим, что образ и формы культуры также подкрепляются или ослабляются репутацией хозяйствующего субъекта, его имиджем. В особенности это касается инвесторов, которые анализируют, действительно ли эта организация является инновационной, как отражено в бизнес-плане, привлекает ли она грамотных специалистов, изобретателей, и просто честных и добросовестных людей? Ответы на эти вопросы также покажут, насколько «удачными» являются культура и образ организации, в которую предполагается вкладывать денежные средства

Таким образом, овладение понятиями, изучение особенностей и проведение анализа культуры своей организации может дать практикующим инновационным менеджерам, лидерам и управленцам СТАРТАПов важные инструменты для квалифицированного воздействия на персонал с целью реализации миссии и достижения поставленных целей.

Список использованных источников:

1. Стеклова О.Е. Организационная культура: учеб . п особ . / О.Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ , 2007. – 127 с.

2. Э. Лебре Стартапы . Чему мы еще можем поучиться у Кремниевой долины: пер. с англ. / Адамян М.А., Данишевская А.А., Брагина Н.С. – М.: ООО «Корпоративные издания», 2010. По заказу ОАО «Российская венчурная компания». – 216 с .

3. StartUp 2.0 [Электронный ресурс] / Что такое «СТАРТАП». – Р ежим доступа: http :// startup 2. ru / uncategorized / chto - takoe - startap . htm