WEB-ресурс научно-практических конференций

Безшкура А.Ю.

Житомирський державний технологічний університет, Украина

Конфлікт інтересів та засоби його упередження і вирішення

Основою будь-якої організації є колектив, без існування якого функціонування організації є неможливим. Сукупність об’єктивних умов, в яких взаємодіють працівники в процесі спільної діяльності, зумовлює і обмежує способи їхньої взаємодії. В цьому взаємо зв ’ язку в колективах часто виникають виробничі ситуації, під час яких між співробітниками виникають протиріччя з широкого кола питань. Ц і розбіжності і протиріччя можуть виступати як позитивний фактор руху творчої думки. Однак, стаючи гострими, вони можуть перешкоджати успішній спільній роботі і вести до конфліктів. Необхідн им є відповідне управління цими процесами, завданням якого повинно бути попередження виникнення деструктивних конфліктів, а також надання неминучим конфліктним ситуаціям конструктивного характеру. Управління конфлікт ами є однією з найважливіших функцій керівника.

Під поняттям «конфлікт» розуміють суперечність, що виникає між людьми або колективами в процесі їх спільної трудової діяльності через нерозуміння або відмінність інтересів, відсутність згоди між двома або більше сторонами [1, с. 25]. У житті не буває безконфліктних організацій: важливо, щоб конфлікт не був руйнівним. Тому з авдання менеджера – спроектувати конструктивний конфлікт. Наслідки конфлікту залежать в основному від того, наскільки ефективно керує менеджер конфліктною ситуацією . У зв ’ язку з цим менеджери часто свідомо стимулюють конфлікт, щоб оживити організацію, яка «загниває».

Якщо ситуація виходить з-під контролю керівництва, конфлікт приймає дисфункціональний характер, що призводить до зниження особистої задоволеності співробітників, ефективності групового співробітництва, веде до ворожості у відносинах, до несправедливості в розподілі ресурсів.

Теоретичні та емпіричні дослідження свідчать про те, що д о основних причин виникнення конфліктів в організації відносяться: невдоволення організацією трудової діяльності; протиріччя між інтересами працівників та їх функціями у трудовій діяльності; незадовільні умови праці; особисті претензії і амбіції працівників; соціально-психологічна напруженість; відмінності в уявленнях і цінностях. Тому для управління конфліктами та мінімізації їх негативних наслідків були запропоновані деякі рекомендації.

Г оловною причиною конфліктів в організації є соціально-психологічна напруженість у колективі. Це, безсумнівно, відобража єть ся на результатах роботи підприємства в цілому. Наприклад, через невдоволення клієнтів співробітниками підприємства зменшується їхня кількість , внаслідок чого знижується рентабельність підприємства. Щоб таких проблем не виникало , необхідно вжити ряд заходів щодо нормалізації психологічного стану співробітників , а також упередження конфліктів у трудових коллективах .

Для ефективного виконання завдань з психологічного розвантаження співробітників необхідно з апровад ити посад у штатного психолога , що пояснюється наступними факторами:

- психолог нада є кваліфіковану допомогу;

- психолог виявл яє , запобіга є та попереджує конфлікт и ;

- ш татний психолог найбільш чітко орієнту єть ся в сформованих ситуаціях;

- в е де фіксацію конфліктних ситуацій в колективі;

- бере участь у підборі персоналу і у формуванні груп ;

- к онсультує керівників підрозділів з питань психології управління, реклами, ведення переговорів, роботи з персоналом і клієнтами ;

- вивчає вплив психологічних, економічних і організаційних факторів виробництва на трудову діяльність працівників підприємства з метою розробки заходів щодо поліпшення їхніх умов праці і підвищення ефективності роботи.

Психолог, що працює в компанії на постійній основі, найчастіше, є співробітником відділу кадрів. Він може брати участь у проведенні співбесід при прийомі на роботу, даючи оцінку особистих якостей кандидата; проводити тренінгові заняття з персоналом, забезпечуючи зворотний з в ’ язок; займатися консультативно ю роботою, допомагаючи розібратися співробітникам у питаннях трудового процесу і навіть в особистих проблемах. Також психолога залучають до регулярного оцінювання результативності праці (персональни х атестацій) [ 2 ] .

Основними завданнями штатного психолога є: виявлення конфліктів в організації, усунення соціально-психологічної напруженості серед співробітників та зменшення плинності кадрів.

Робота психолога буде сприятливо впливати на атмосферу в трудовому колективі ; психологічні тренінги будуть знижувати напруженість, пов ’ язану з роботою і взаємовідносинами в колективі.

Ще одним ефективним засобом упередження і вирішення конфліктів є проведення психологічного моніторингу два рази на рік з метою з’ясування причин виникнення конфліктів та їх врегулювання.

Психологічний моніторинг полягає в тому, що два рази на рік кваліфікований фахівець аналізує організаційний клімат з метою виявлення, запобігання та профілактики конфліктів на підприємстві.

Також проведення психологічного моніторингу буде сприятливо впливати на атмосферу в колективі, оскільки знизиться рівень соціально-психологічної напруженості, і внаслідок зниження плинності кадрів та зменшення конфліктів, підприємство буде мати прибуток.

Отже, головною причиною конфліктів в організації є соціально-психологічна напруженість у колективі, для упередження якої необхідно ввести посаду штатного психолога в організаціях, який би виявляв і запобігав виникненню конфліктів, а також проводити психологічний моніторинг два рази на рік.

Список використаних джерел:

1. Дмитриев А. Введение в общую теорию конфликтов / А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С. Кудрявцев . – В 3-х т. – М., 2006. – 205 с.

2. Материалы информационного сайта «Психологическая помощь» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http ://www.psychol-ok.ru