WEB-ресурс научно-практических конференций

Маліновська Д.В., д.е.н . Говорушко Т.А.

Національний університет харчових технологій, м. Київ, Україна

РОЗВИТОК ТЕОРЕТИЧНИХ ЗАСАД ОРГАНІЗАЦІЇ ФІНАНСОВОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

В сучасному світі, при активному розвитку НТП, більшу частину виробничої діяльності виконують машини. Але це ніяк не зменшує ролі людини у цьому процесі, адже грамотне керування досягненнями людства забезпечує працівник. Тому роль мотивації для підприємства є значною.

Підвищення ефективності роботи працівників забезпечує зростання рівня рентабельності через збільшення показників продуктивності робітників, покращення професійного рівня та ініціативності і т.д.

Існує значна кількість теорій мотивації персоналу, що передбачають різні стимули та способи підвищення ефективності діяльності персоналу. Загалом існують дві основні групи теорій – змістові та процесуальні. Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації тих внутріш­ніх спонукань, які звуться потребами і примушують людей діяти так, а не інакше. Процесуальні теорії мотивації ґрунтуються в першу чергу на тому, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання. Група теорій Z, Y, X орієнтується на різні групи працівників та забезпечує підвищення ефективності фізичної чи творчої праці. Важливо, що на початку 2010 року було проведене опитування 130 компаній українського ринку. На питання «Яку теорію мотивації персоналу ви застосовуєте?» дослідники отримали частку у 93% роботодавців, які не користуються жодною мотиваційною теорією [3, с. 20]. Зрозуміло, що низький рівень мотиваційної політики на підприємствах спричинений значними фінансовими проблемами, а тому актуалізується дослідження фінансових джерел стимулювання персоналу.

Існує ряд загальних проблем пов’язаних з вмотивованістю працівників, що зустрічаються на підприємства. Таких як:

- переважання системи штрафів над системою заохочень. Це спричиняє велике психологічне напруження і незадоволеність співробітників, і, тим самим, знижує їхній інтерес до виконуваної роботи і впливає на продуктивність праці;

- нехтування інтересами і побажаннями працівників. Тобто керівники не вислуховують думки та нові ідеї своїх підлеглих, хоча працівники могли б запропонувати дієві рішення з приводу поліпшення роботи підприємства, і тим самим підвищити прибутковість і зрозуміти, що вони потрібні підприємству;

- дуже часто зустрічаються погані умови роботи, а доплати, які визначені в розмірі 40% від фонду заробітної плати, відсутні.

Універсальним та дієвим рішенням таких проблем може виступити фінансова мотивація працівників підприємства, адже вона виступає базовим елементом системи залучення персоналу до праці. Враховуючи це, вважаємо за необхідне розглянути методи матеріального стимулювання трудової діяльності працівників.

Отже, щодо методів матеріального стимулювання, то ми визначили, що матеріальними винагородами можуть бути ставка заробітної плати, преміювання, участь в акціонерному капіталі, участь у прибутках, страхування життя, медичне страхування, відрахування у соціальний фонд, надання кредитів підприємством на пільгових умовах, корпоративний транспорт, плата за навчання і т.д. Одним з основних елементів цієї системи є заробітна плата, яка складається з основної, додаткової заробітної плати та компенсаційних виплат.

Щодо власне джерел фінансового стимулювання працівників, то ми розглянули думки різних вчених та з’ясували, що підприємство може використовувати різні кошти. Якщо приймати до уваги звіт про фінансові результати, то важливим джерелом оплати праці є чистий дохід від реалізації з якого вираховуються собівартість продукції, до якої належить заробітна плата виробничого персоналу. Також важливе значення має валовий прибуток, з якого вираховуються адміністративні витрати, до яких належать витрати на утримання управлінського персоналу. Фонд заохочення та преміювання утворюється з фактично отриманого доходу за залишковим принципом [1, с.137]. Щодо такого виду матеріального стимулювання як участь персоналу в доходах чи акціях підприємства, то фінансовими джерелами такого стимулювання є чистий дохід підприємства, статутний капітал та фонд дивідендів. Також ми розглянули цікавий підхід Гармідер Л.Д. [2], що пропонує використовувати кошти працівників як засіб їх же стимулювання. Механізм наступний – створюється внутрішньо-організаційний пайовий фонд , при якому персонал має можливість вкласти свої кошти у цей фонд. Використання цих коштів у діяльності підприємства та нарахування процента на них за ставкам банківського кредиту для підприємств призведе до підвищення фінансового благополуччя працівників та покращення фінансового стану підприємства.

Отже, в подальшому дослідженні цієї проблеми ми розробимо заходи формування системи мотивації для застосування їх на конкретному підприємстві.

Список використаних джерел:

1. Андросова Л.А. Экономика труда: учеб. пособ . / Л.А. Андросова . – Пенза, 2005. – С. 160.

2. Гармідер Л.Д. Джерела фінансування інвестицій в розвиток кадрового потенціалу підприємства / Л.Д. Гармідер // Науковий вісник Ужгородського університету. Серія: «Економіка», спецвипуск 33, ч. 1. – 2011. – С. 68–73.

3. Кебас М. Как работают теории мотивации / М. Кебас // УП . – 2010. – № 3. – С. 17–20.