WEB-ресурс научно-практических конференций

Карасёва Е.П., к .э.н . Бандура М.В.

Донецкий национальный университет, Украина

МОТИВАЦИЯ КАК НЕОТЪЕМЛЕМАЯ ЧАСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Как качественно и насколько производительно люди работают, определяет их благосостояние и благосостояние всего общества в целом. В этой связи проблема стимулирования эффективной производственной деятельности в стране, на предприятии и на каждом рабочем месте является весьма актуальной на данном этапе развития Украины. Более современные процессуальные теории мотивации исходят в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Стратегические возможности и обеспечение устойчивого развития предприятия в условиях жесткой конкуренции в решающей степени предопределяются тем, на сколько полно в системе внутрифирменного менеджмента решены задачи управления персоналом, формирования стратегии управленческой компетенции, отбора и воспитания работников, способных на высоком профессиональном уровне провести стратегические изменения [3].

Опыт исследования психологии еще раз доказывает, что посредством осознанного желания и поведенческих актов, мотивированных этим желанием, человек может осуществлять и выражать совсем иные, неосознаваемые им желания [2]. В этой связи были рассмотрены работы А. Маслоу , К. Альдерфера , Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга . Взаимная связь мотивации и трудовой деятельности обстоятельно изучалась отечественными экономистами и их последователями за рубежом.

Целью данной работы является изучение и анализ поведения персонала на предприятии при использовании мотивационного механизма повышения эффективности деятельности на предприятии.

Как подчеркивают зарубежные экономисты, предприятие, агрессивно действующее в своей среде, новаторское в научно-техническом отношении, ориентированное на качество, а не на количество выпускаемой продукции, адаптивное по внутреннему строению своих управленческих систем, в большей степени зависит от человеческого фактора. Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на предприятия нашей страны [1].

В качестве примера европейских исследований по данной проблематике можно привести исследования мотивации труда в Финляндии, выполненные Тапани Алкулой . Он замечает, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы. Весь аспект таких ожиданий автор обозначает понятием «ориентация на работу» (« work orientation ») [4].

В США для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты используется система « Pay for Performance » – «плата за исполнение» (далее, для удобства – PFP). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе « fat cat » [4]. В настоящее время 23rd Annual Hewitt Associates Salary Increase Survey компании направляют на PFP-программы на 50% больше средств, чем шесть лет назад. В США применяют 4 основных программы, способствующие повышению мотивирующего к труду эффекта:

1. Программы, ориентированные на вовлечение трудящихся в управление производством ( participative management ).

2. Программы профессионального развития рабочей силы.

3. Программы, призванные реконструировать сам процесс труда (расширение набора обязанностей, производственная ротация работников и т.п.).

4. Методы морального и материального стимулирования и др.

Если рассматривать украинские предприятия, то можно заметить, что и тут применяются некоторые из приведенных выше методов. Так, на предприят ии АО «НКМЗ» сформирован принцип корпоративной культуры – «учатся все». Предприятие уделяет большое внимание повышению квалификации персонала и повышению уровня корпоративной культуры. С целью ускоренного освоения вновь созданных технических возможностей используются комплексные целевые программы обучения. В течение года к различным формам обучения привлекается до 40% персонала [5].

Трудовое состязание с точки зрения психологии обладает полиморфным воздействием на человека. Кроме удовлетворенности самим процессом соревнования здесь имеет место ожидание признанного успеха, стремление к совершенству в работе, а иногда и демонстрация превосходства [2]. Трудовое состязание не только удовлетворяет потребность в трудовом соперничестве, но воспитывает стремление к совершенству в работе, к тому, чтобы чего-то достичь в своей деятельности.

В АО «НКМЗ» была предложена новая модель мотивации и стимулирования работников взамен выплаты вознаграждения по итогам за год (так называемой «тринадцатой зарплаты»), которое перестало нести функцию поощрения, превратившись в формальное средство повышения зарплаты. Существенное отличие нового подхода к вознаграждению людей за общие результаты работы завода заключается в том, что установлена прямая зависимость величины бонуса от трудового вклада, уровня квалификации и стажа работы человека. В качестве основы определения бонуса взята сумма среднемесячной зарплаты работника за определенный отчетный период (квартал, полугодие, год), от которой по шкале устанавливается расчетная сумма бонуса. Наряду со стажем и квалификацией всё большую роль в общих результатах работы предприятия играет индивидуальный трудовой вклад [5].

Проведенные оценки работников заводов тяжелого машиностроения Донецкой области, принявших участие в выборочном социологическом обследовании, проведенном в конце 2010г. сотрудниками Института экономики промышленности НАН Украины, Института экономико-правовых исследований НАН Украины на 10 ведущих предприятиях региона, включая АО «НКМЗ». Из общего числа респондентов 73,2% рабочих и 71,4% инженерно-технических работников в числе основных факторов, оказывающих наибольшее влияние на мотивацию к труду, назвали объективная оценка и оплата труда, 25,3 и 23,4% соответственно – эффективной системы признания трудовых заслуг, должного поощрения за продуктивность работы [5].

Таким образом, исследовав систему трудовой мотивации на промышленных предприятиях, основными признаками, характеризующими её состояние, являются общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста, определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; и как следствие желание иметь стабильную, высокооплачиваемую, но неквалифицированную работу. Такое состояние трудовой мотивации, на наш взгляд, и выражает состояние кризис труда. Также, в настоящее время на размер зарплаты конечный результат влияет сильнее, чем собственный трудовой вклад работника, поэтому размер заработков должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом. Необходимо дальнейшее усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от сложности, качества и потребительских свойств выпускаемой продукции, т.е. необходима актуализация мотивов общественной полезности труда [2].

Список использованных источников:

1. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли / Б. Гейтс. – 2-е изд., испр . – М.: ЭКСМО-Пресс , 2005. – 480 с.

2. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова . – М.: ИНФРА-М, 2000.

3. Глухов В.В. Менеджмент / В.В. Глухов . – 3-е изд. – СПб . : Питер, 2008. — 608 с .

4. Национальная библиотека имени В.И. Вернадского : реферативная база данных. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ua/db/ref.html

5. AO « Новокраматорский Машиностроительный Завод »: реферативная база данных. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http :// www . nkmz . com / Russian / index . html