WEB-ресурс научно-практических конференций

Гладких Ю.М.

Луганський національний аграрний університет, Україна

ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ ТА ТРУДОВІ РЕСУРСИ ЯК ОБ’ЄКТИ УПРАВЛІННЯ

Трудові ресурси є поняттям, яке слід оцінювати з двох сторін: кількісної – як чисельність реальної і потенційної робочої сили і якісної – як структурно-якісний склад цієї робочої сили. Інтегральна оцінка такої сукупності кількісних і якісних характеристик є трудовим потенціалом підприємства.

Трудовий потенціал – ресурсна категорія. Він повинен включати джерела, засоби, ресурси праці, які можуть бути використані для вирішення якого-небудь завдання, досягнення певної мети, можливості окремої особи, колективу, суспільства, держави в конкретній області. Стосовно підприємства, трудовий потенціал – це гранична величина можливої участі трудящих у виробництві з врахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду [1; 2].

Трудовий потенціал включає декілька статевовікових груп працівників, що володіють різними потенційними можливостями, якісно характеризується їх освітнім і професійно-кваліфікаційним рівнем і стажем роботи по обраній спеціальності. Він формується під впливом технічних і організаційних чинників, оскільки для здійснення виробничого процесу з врахуванням спеціалізації кожне підприємство оснащується відповідним устаткуванням.

Компоненти трудового потенціалу повинні характеризувати:

- психофізіологічні можливості участі в суспільно корисній діяльності;

- можливості нормальних соціальних контактів;

- здібності до генерації нових ідей, методів, образів, уявлень;

- раціональність поведінки;

- наявність знань і навичок, необхідних для виконання відповідних обов'язків і видів робіт [2].

В світлі таких вимог трудовий потенціал складається з безлічі компонентів, головними з яких є здоров'я, моральність і уміння працювати в колективі, творчі здібності і їх рівень, активність, організованість, освіта, професіоналізм, ресурси робочого часу. Показники, що характеризують ці компоненти, можуть відноситися як до окремої людини, так і до різних колективів, у тому числі до персоналу підприємства і населення країни в цілому.

Якісні характеристики трудового потенціалу закладають основу інтенсивності трудової діяльності, основу інтенсивного відтворення трудових ресурсів. Інтенсивність використання робочої сили оцінюється ступенем напруженості праці і визначається кількістю фізичної і розумової енергії людини, витраченої в одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці має межі, що встановлюються фізіологічними і психологічними можливостями людського організму. Нормальна інтенсивність праці означає такі витрати життєвої енергії людини, впродовж робочого часу, які можна повністю відновити на початок наступного робочого дня при реально доступній для цієї людини якості харчування, медичного обслуговування, використання дозвілля і інших аспектах якості життя [3].

Необхідно пам'ятати, що, не дивлячись на тісний взаємозв'язок якості робочої сили і інтенсивності праці, між цими категоріями є і істотні відмінності. Дійсно, і якість робочої сили, і інтенсивність праці характеризуються такими спільними параметрами, як стан здоров'я, фізичні і інтелектуальні здібності, кваліфікація, професійні знання, практичні навички. Проте ці характеристики входять до складу поняття якості робочої сили як елементи деякого потенціалу, що має переважно статичний характер. Щоб вони виявилися і були зафіксовані їх достовірність, потрібно привести в дію робочу силу. До цього моменту якість робочої сили може бути підтверджена лише документально: довідками, дипломами, посвідченнями, рекомендаційними паперами, тощо.

Інтенсивність праці – категорія динамічна і може бути оцінена лише в процесі самої праці, а вище перелічені параметри виступають лише як чинники, здатні створити основу для досягнення того або іншого рівня інтенсивності. Тому, коли йдеться про пропозиції індивідуумом певного рівня інтенсивності праці, слід пам'ятати про очікувані випробування відносно відповідності його пропозиції реальним здібностям.

Кількісні і якісні характеристики створюють можливість для порівняння і виявлення відмінностей в рівнях трудового потенціалу навіть для підприємств, чисельний і професійний склад яких абсолютно однаковий. Проведення таких зіставлень, оцінка величини трудового потенціалу дозволяють оцінити готовність кожного підприємства до вирішення більш менш складних завдань, виявити флагманів економіки [2 ; 3 ] .

Для визначення величини трудового потенціалу і його використання важливим є правильний вибір показника оцінки. Кількісна оцінка величини трудового потенціалу, як вважають фахівці, може бути представлена таким об'ємним показником, як людино-години. Людино-година стабільна і тому добре відображає динаміку, вимагає коректування (при порівнянні по різних періодах лише по числу робочих днів, дозволяє врахувати не лише працівників, зайнятих повністю цілий рік, але і тих, хто може працювати лише частину встановленого часу.

Список використаних джерел:

1. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – СПб . : Речь , 2003. – 154 с.

2. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций : пособие для подготовки к экзаменам / М.И. Басаков . – 4-е изд . – Ростов н/Д.: Феникс , 2006. – 256 с.

3. Управление персоналом организации . Практикум: учеб . пособ. / под ред. д.э.н ., проф. А.Я. Кибанова . – 2-е изд., перераб . и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007 . – 312 с.