WEB-ресурс научно-практических конференций

Сафрис Ю.В.

Государственная налоговая администрация в Днепропетровской области, Украина

ПЕРСПЕКТИВЫ АВТОМАТИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГНС

Косвенным, но чрезвычайно красноречивым показателем квалификации персонала государственной налоговой службы (ГНС) может служить процент проигранных в судах всех инстанций дел, по которым ГНС являлась одной из процессуальных сторон.

Именно по этой причине одной из целей модернизации ГНС является модернизация систем и процедур управления персоналом.

В управлении персоналом ГНС принята концепция «использования трудовых ресурсов», что совершенно естественно применительно к «военизированной» организации, каковой она является.

У руководящего состава имеется в распоряжении достаточно большой арсенал средств положительной и отрицательной мотивации.

Ключевым фактором при решении задач управления персоналом является «оценивание».

В настоящее время оценка персонала регламентируется постановлением КМУ Украины №1922 и приказом Главного управления государственной службы Украины №122.

Согласно указанным документам аттестация персонала проводится раз в три года, а в период между ними – ежегодная оценка.

По своей сути существующая методика ежегодной оценки и аттестации представляет собой комбинацию следующих методов оценки: анкетирования, описательного и заданного распределения со всеми присущими этим методам недостатками.

С учетом постоянного изменения законодательного поля и непрерывных хаотических изменений структуры органов ГНС, массовых увольнений и перемещений командного состава различных уровней, большинство назначений (а их вынуждены делать в кратчайшие сроки) происходит фактически волевым способом, т.е. даже весьма расплывчатые требования нормативных документов фактически не выполняются.

Результаты оценивания должны быть: объективными, всесторонними, легко воспринимаемыми, позволяющими выполнять анализ и вырабатывать рекомендации, дающими, (в соответствии с решаемой задачей) четкое ранжирование подразделений и сотрудников, позволяющими прогнозировать оценки будущих периодов.

Подобное качество оценивания может быть достигнуто только при использовании формализованных процедур с автоматизированным сбором всей необходимой информации и проведением расчётов.

Ни одна из известных готовых отечественных и зарубежных автоматизированных систем не дает возможности решить задачу «оценивания» применительно к ГНС на требуемом уровне. Алгоритмы и программы в любом случае должны разрабатываться индивидуально.

Существующая корпоративная система переработки информации обладает основными свойствами, необходимыми для возможности реализации на её базе автоматизированной оценки и, в первую очередь, наличием основного объема данных и возможностью доввода недостающих.

Для автоматизации управления персоналом предпочтительна уникальная разработка, использующая специально разработанную методологию и имеющиеся технические и программные средства.

Внедрение, а в дальнейшем и совершенствование системы силами персонала, обеспечивающего обслуживание корпоративной системы и знакомого со всеми нюансами её работы, упрощает её пошаговое внедрение с накоплением необходимого опыта. В первую очередь система должна быть внедрена в IT-подразделениях.

Авторами разработана методика оценки эффективности персонала и структурных подразделений на основе интегрального и системы частных показателей, отвечающая описанным требованиям.

Выбор средств реализации свелся к выбору пяти основных составляющих: СУБД, операционной системы сервера, Web-сервера, среды поддержки Web-приложения (сервера приложений) и языка программирования Web-приложения.

Обоснован выбор ОС Windows 2003, СУБД MS SQL Server, MS IIS и ASP NET как наиболее подходящих и соответствующих требованиям.

Используя интегральный показатель и систему частных показателей, можно формализовать квалификационные (в широком смысле) требования к сотрудникам на право занимать те или иные должности и иметь соответствующие звания, включаться в кадровый резерв.

Высокие квалификационные требования и формализованная процедура замещения вакансий в краткосрочном плане поставят барьер на пути низко квалифицированных специалистов и просто случайных людей, назначаемых по протекции, а в перспективе обеспечат повышение общего уровня квалификации.

Поощрение квалификационного уровня резко расширяет карьерные возможности специалистов, которых по своим возможностям или складу характера не привлекает работа руководителя и способствует их закреплению в структурах ГНА, что в свою очередь повышает требование к праву занимать должность руководителя.

Необходимо учитывать, что чем лучше человек может самореализоваться с достижением соответствующего материального положения и социального статуса, тем менее он склонен к коррупции.

Идентичный подход к аттестации и оценке госслужащих в различных структурах государственной власти позволяет утверждать, что и возникающие проблемы и способ их решения идентичны описанным для ГНА.