Антипцева О.Ю.

Українська інженерно-педагогічна академія , м. Харків

Ідентифікація критеріїв вибору місця працевлаштування потенційними робітниками на ринку праці

  В сучасних умовах визначальним чинником стабільного розвитку організації виступає її спроможність нарощувати та ефективно використовувати власний кадровий потенціал. З урахуванням тенденції подальшого загострення конкурентної боротьби між роботодавцями у сфері залучення висококваліфікованої робочої сили,   актуальною залишається проблема створення підприємством кадрового корпусу, який відповідає обраній стратегії його розвитку, що вимагає розробки нових підходів до формування відповідного профілю вакантної посади для потенційного претендента на ринку праці.

  Узагальнення опублікованих за даною проблематикою робіт дозволяє зробити висновок, що проведені дослідження охоплюють перш за все питання визначення, систематизації та оцінки складових позитивного іміджу роботодавця за різними критеріями з метою формування бажаного сприйняття його характеристик цільовою групою. Водночас, поза увагою більшості вчених залишається проблема ефективного управління залученням персоналу шляхом формування організацією цінності вакантної посади, що зумовлює остаточний вибір претендентом певної пропозиції у загальній множені на ринку праці.

З нашої точки зору, вирішуючи проблему працевлаштування, потенційний кандидат обирає на ринку праці пропозицію, що здатна забезпечити йому максимальну цінність з урахуванням його природних здібностей, мобільності, особистих мотиваційних та психологічних установок, професійно – кваліфікаційних обмежень і цілей,   демографічних характеристик та соціальних орієнтирів, в рамках припустимих витрат, які пов’язані з пошуком роботи, проходженням процедури закріплення за певною організацією та виконанням передбачених посадою службових обов’язків. Тому, цінність вакансії, що відчувається претендентом, визначається співвідношенням між загальними вигодами, які він очікує отримати після зарахування у штат організації, та загальними витратами, що обумовлені стандартною схемою проходження конкурсного відбору та працевлаштування, необхідністю реалізації закріплених за посадою повноважень і ступенем персональної відповідальності за кінцеві результати роботи.

Загальні витрати при цьому складаються з наступних елементів:

– грошові витрати включають вартість участі у конкурсному відборі; витрати поточного характеру, що обумовлені необхідністю пересування до місця роботи та задоволення певної групи фізіологічних потреб; витрати на підтримку власного іміджу та забезпечення відповідності внутрішньо-організаційному статусу співробітника; витрати на підвищення освітнього рівня; витрати, що пов’язані з виконанням окремих видів професійної діяльності;

– витрати часу складаються з тривалості періоду часу на проходження конкурсного відбору та працевлаштування; часу пересування до місця роботи; обмежуються режимом роботи в організації, тривалістю робочого часу; періодичністю, тривалістю спеціальних заходів загально-організаційного характеру та в рамках підрозділу, а також ділових зустрічей, що відбуваються поза межами робочого часу; витратами власного вільного часу на навчання, підвищення кваліфікації;

– витрати фізичної та розумової енергії обумовлені обсягом, характером, інтенсивністю та ритмічністю робіт, що виконуються; масштабом делегованих повноважень; кількістю, унікальністю та рівнем важливості управлінських рішень, що приймає робітник; зоною контролю діяльності;

– емоційні витрати визначаються рівнем впливу на підлеглих, ступенем відповідальності за прийняття та реалізацію рішень; характером реакцій на дії та поведінку співробітників, необхідністю встановлення позитивних контактів в групі, подолання конфліктів та стресових ситуацій; рівнем прийняття культурних цінностей організації.

Загальні вигоди, що очікує одержати кандидат, отримавши певну посаду, пов’язані для нього з сукупною цінністю, що обумовлена: цінністю існуючих характеристик бізнесу, цінністю грошової винагороди, цінністю додаткових преференцій при укладенні контракту, цінністю соціальних зобов’язань організації перед персоналом, цінністю змістовних характеристик праці та результатів власної діяльності, цінністю трудової кар’єри, цінністю накопиченого досвіду та результатів власної діяльності, цінністю внутрішньоорганізаційного статусу, цінністю окремих параметрів іміджу фірми.  

Процес створення цінності вакансії повинен включати три взаємозалежних етапи: перший – вибір цінності вакансії, що передбачає сегментацію ринку праці, розробку професійно-кваліфікаційної моделі вакантної посади роботодавцем, її адаптацію до обраного сегменту ринку та позиціонування запропонованої цінності; другий – формування цінності вакансії, спрямований на забезпечення роботодавцем балансу між загальними вигодами та витратами, що обумовлені профілем вакантної посади та максимально відповідають очікуванням потенційних здобувачів; третій – надання цінності, включає систему заходів щодо встановлення ефективних комунікацій відносно запропонованої цінності та забезпечення задекларованих роботодавцем позицій   працівнику, що отримав повноваження відповідні певній посаді.

Таким чином, в умовах зростаючої конкуренції між організаціями у сфері забезпечення людськими ресурсами,   формування відповідного іміджу працедавця з метою підвищення значущості робочого місця, не є сьогодні достатньою умовою залучення висококваліфікованих працівників. Претендуючи на певний пост, потенційний кандидат звертає увагу не стільки на привабливі характеристики працедавця у порівняні з конкурентами, скільки на загальну цінність вакансії, що враховує співвідношення загальних вигод та витрат, пов’язаних з її отриманням і реалізацією конкретних повноважень в організації на рівні, що визначається керівництвом підприємства та залежить від параметрів вимог до здобувачів конкретних посад. Саме забезпечення з боку пропозиції балансу між вказаними вигодами та витратами, що відповідає ціннісним очікуванням потенційного претендента, і визначає його остаточний вибір із загальної множини вакансій на ринку праці.