WEB-ресурс научно-практических конференций

К.е.н. Пчелянська Г.О., Марчук І.В.

Вінницький національний аграрний університет, Україна

МОТИВАЦІЯ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Будь-яка інноваційна діяльність є за своєю природою творчою діяльністю. Це твердження є наслідком того, що абсолютна більшість досягнень людства в будь-якій сфері була здійснена в творчому режимі. До творчого режиму можна віднести сукупність обставин, які призводять до створення людиною ідеальних або матеріальних речей (благ), яких раніше не існувало. При цьому творчістю можна вважати поєднання раніше існуючих благ у новій формі, що дозволяє отримувати якісно новий результат. У процесі суспільного виробництва інновації відіграють вирішальну роль, оскільки дозволяють покращувати життя людини. Важливим питанням при цьому є створення такого режиму праці на підприємстві, який був би максимально наближеним до творчого режиму і сприяв би виникненню інноваційних рішень. Отже, проблема мотивації праці в напрямку інновацій на підприємстві органічно поєднується із формуванням творчого режиму цієї праці.

Мотивація праці та мотивація інноваційної діяльності відрізняються між собою тим, що перша є обов’язковою функцією менеджменту на будь-якому підприємстві, а друга – бажаною. Адже регламентувати інноваційну діяльність можливо лише на підприємствах, які спеціалізуються на створенні інновацій, але не на всій абсолютній більшості підприємств. Інноваційний менеджмент є способом впровадження нововведень та отримання від цих нововведень комерційного ефекту, але не управління творчістю, оскільки інноваційний характер діяльності практично неможливо нормувати, а результати – передбачити. Отже, й управляти такою діяльністю неможливо.

В сучасному світі творча діяльність на підприємстві бажана в тому напрямку, в якому діє підприємство. Основною ознакою творчої діяльності є власна ініціатива та зацікавленість в сутнісних результатах. Якщо за основу взяти той факт, що творча діяльність є первинною складовою інноваційної діяльності, остання залежить саме від наявності в персоналу власної ініціативи та зацікавленості в сутнісних результатах.

Завдання організації творчого режиму, який би одночасно влаштовував працівників і власників підприємства, неможливо розглядати лише в контексті інноваційного менеджменту, оскільки ця діяльність стосується юридично-правового поля, психологічних та соціальних аспектів, суспільного виробництва, науково-технічного прогресу та розподілу продуктивних сил. Для його вирішення потрібно дати відповідь на ряд питань:

1. Яку частку зусиль організації у виконанні її місії мусить становити мотивація інноваційної діяльності?

2. В якому технологічно-інформаційному напрямку спрямовувати науково-дослідні зусилля персоналу?

3. Як потрібно здійснювати винагороду за інноваційні розробки?

4. Яким чином розмежувати авторські та інші інтелектуальні права власності конкретних працівників та організації?

У відповідному порядку спробуємо відповісти на ці питання.

1. Менеджмент, який якісно здійснює загальну мотиваційну функцію, автоматично сприяє підвищенню мотивації інноваційної діяльності, оскільки загальний рівень мотивації персоналу до тієї роботи, яка покликана реалізувати місію підприємства, одночасно підвищує рівень ентузіазму та творчого натхнення. Визначення частки зусиль мотивації інноваційної діяльності у виконанні її місії вимірюється у фінансовому еквіваленті і на практиці виражається у витратах на проведення науково-дослідних робіт, підвищення кваліфікації персоналу та оплату праці відповідних кадрів. Розмір цієї частки в загальних витратах підприємства і буде показником ваги інноваційного напрямку діяльності в місії. Визначитися із потребою в інноваціях можливо лише за умови наявності в керівництва стратегічного мислення та здійснення стратегічного менеджменту. Проблемою формування творчого режиму на підприємствах є його фінансова залежність від бази інноваційних розробок, але це не достатня умова творчості, а лише додаткова. Матеріальне стимулювання формує загальний рівень впевненості в майбутньому та стабільності фінансового становища працівників, покращує матеріальну базу їх досліджень, дозволяє більше часу присвячувати розробкам та експериментам. Головною умовою є бажання творчості самих працівників, яке можливо стимулювати лише за допомогою соціально-психологічних засобів впливу. Оскільки творча діяльність є первинною складовою інноваційної діяльності, то й мотивація такої діяльності залежить не стільки від конкретних управлінських операцій фінансової та кадрової політики, скільки від загального психологічного фону підприємства, його корпоративної культури, стосунків найманих працівників та власників, рівня ентузіазму.

2. В інтересах організації як підприємства, що знаходиться в конкурентній боротьбі і націлене на отримання прибутку, науково-дослідні зусилля персоналу повинні концентруватися в напрямках, відповідних до спеціалізації підприємства та стратегічних перспектив. Однак в цьому випадку перед менеджментом виникає завдання подолання протиріч: творчі інтереси працівників можуть не повністю або взагалі не співпадати зі спеціалізацією і стратегічними напрямками діяльності фірми. Якщо інтереси взагалі не співпадають, то, ймовірніше всього, кадрова політика підприємства недосконала і потребує ретельнішого підбору кадрів. Кадри вирішують все, особливо в інноваціях, тому менеджмент повинен проводити гнучку політику мотивації, брати до уваги інтереси дослідників, одночасно наголошуючи на цілеспрямованості розробок відповідно до місії підприємства.

3. Система винагороди за інноваційні розробки на підприємстві повинна формуватися незалежно від того, продає підприємство інноваційні рішення чи використовує їх в подальшому у своїй діяльності. Немає значення, йде мова про венчурний бізнес в напрямку космічних технологій, виробництво сільськогосподарської продукції чи кораблебудування. Для всіх випадків виправданою буде окладно-преміальна система оплати праці, можливо з деякими модифікаціями. Працівники не можуть гарантовано прогнозувати якість чи кількість наукових розробок, а менеджмент тим більше. Однак для утримання персоналу потрібно виплачувати оклад, котрий забезпечить базу мотивації працівників для добросовісного виконання своїх обов’язків, а розмір премії залежатиме від результатів творчої діяльності, вдосконалень, розробок та досягнень. Універсальної формули підрахунку розміру премії немає і не може бути, ці питання мусить вирішувати менеджмент. Це можливо лише у разі якісного контролю виробництва та інноваційної діяльності.

4. Надзвичайно важливим є питання розмежування авторських та інших інтелектуальних прав власності працівників та організації, в якій вони працюють. Це пов’язано з тим, що існує економічний інтерес, який провокує авторів винаходу і організації в особі власників конкурувати за патенти або інші правові підстави володіння винаходами. Відповідно до законодавства, це питання може вирішуватися в судовому порядку, однак проблема полягає не в подвійних тлумаченнях статутів підприємств чи статей трудових договорів, а в самій суті інтелектуального права власності. Якби правових підстав на володіння винаходами у вигляді патентування не існувало, то й не існувало б економічного інтересу торгівлі винаходами або їх конкурентного застосування в учасників інноваційної діяльності. Правових спорів можна уникнути, якщо ліквідувати інститут інтелектуального права. На мотивацію інноваційної діяльності це вплине позитивно, оскільки збільшить відсоток найбільш зацікавлених працівників на відповідних напрямках досліджень.

Отже, творча діяльність є первинною складовою інноваційної діяльності, мотивація персоналу в цьому напрямку залежить більшою мірою від соціально-психологічних методів стимулювання, ніж від фінансово-матеріальних. Оптимальною системою винагороди, яка стимулює розвиток інноваційної діяльності, є окладно-преміальна система оплати праці. Мотивація працівників може зменшуватися через очікування конкуренції з організацією за право власності на винаходи та наукові розробки. Способом вирішення таких непорозумінь є відмова на державному та міжнародному рівні від інституту права інтелектуальної власності.