WEB-ресурс научно-практических конференций

К.э.н. Абсалямова С.Г.

Казанский (Приволжский) Федеральный университет, Российская Федерация

ДИСКРИМИНАЦИЯ КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНОГО НЕРАВЕНСТВА

Одной из острых проблем, существующих в российском обществе, является дискриминация в оплате труда. При этом на российском рынке труда представлены все виды дискриминации – от гендерной и поколенческой до дискриминации по национальным признакам. Как показало проведенное исследование, основными причинами, обуславливающими возникновение дискриминации, являются монопсоническая власть, профессиональная сегрегация, а также личностное и статистическое предубеждение.

Наиболее явно профессиональная сегрегация проявляется по гендерному и поколенческому признакам. В процессе изучения дискриминации была выявлена гендерная сегрегация как по определенным профессиям и должностям (вертикальная), так и по отдельным отраслям в целом (горизонтальная). Вертикальная сегрегация проявляется в том, что, несмотря на более высокий образовательный уровень женщин, широкое распространение получило закрепление их на менее статусных рабочих местах с худшими условиями продвижения по службе и оплаты труда. Горизонтальная гендерная сегрегация приводит к тому, что происходит «вымывание» женщин из наиболее высокооплачиваемых отраслей.

Исследование поколенческой дискриминации показало, что произошло заметное снижение возраста получения наибольших денежных доходов. Высокая концентрации лиц молодых возрастов наблюдается в высокооплачиваемых отраслях экономики: финансово – кредитной сфере, организации общей коммерческой деятельности, информационном обслуживании и д.р. В тоже время для большинства бюджетных отраслей характерно низкое представительство молодежи, наличие проблемы «старения» персонала. Так, в образовании и науке доля молодых специалистов в возрасте до 30 лет составляет всего 9,2% от общего числа, в возрасте от 30 до 35 лет – 7,4%, в то время как доля специалистов 60 лет и старше в этих организациях составляет 17,5%.

В 90-е годы 20 века произошли значительные изменения в должностном распределении работников по возрастному признаку. Особенностью вертикальной сегрегации по возрасту стало резкое увеличение доли молодежи в высшем руководстве предприятий, организаций и органах государственной власти, снижение роли стажа в определении заработка.

Однако в период кризиса именно в вертикальной сегрегации стали происходить серьезные изменения, повысился спрос на работников старших возрастных групп. Руководство предприятий все чаще стало жаловаться на сотрудников молодого возраста. Их высокая трудовая мобильность стала объясняться низкой привязанностью к полученной специальности, конкретному предприятию, трудовому коллективу, господством материальных стимулов в трудовой мотивации. К тому же, был подвергнут сомнению господствующий стереотип, что молодежь трудится с большей отдачей. Как показали проведенные исследования, именно молодежь склонна значительно дольше заниматься на рабочем месте нерабочими делами: разговорами по телефону, сетевыми играми, перепиской в Интернете. Ощутимые потери стали нести компании и в связи с повальным увлечением молодежи туризмом и экстремальными видами спорта. Все чаще молодежь, в отличие от сотрудников зрелого возраста, находится на больничном листе или берет отпуск независимо от производственных планов предприятия.

К тому же молодежь более рьяно защищает свои права, используя суды, профсоюзы, Интернет и другие доступные инструменты. При любых проявлениях дискриминации молодые сотрудники предпочитают жаловаться на руководителя, затевая судебные разбирательства и привлекая внимание общественности.  

Многие аналитики в качестве еще одной причины изменений в возрастной сегрегации называют психологический фактор: управленцы, пришедшие в бизнес молодыми в начале 90-х, превратились в сорокалетних руководителей, которым проще работать с близкими по возрасту сотрудниками, чем воспитывать молодежь.

Не менее важное теоретическое и практическое значение, на наш взгляд, представляет исследование дискриминации на основе предубеждения. Она распространяется не только на лиц, разного пола и возраста, но и на представителей отдельных национальностей, религий, иностранных рабочих. В данном случае, работодатель судит о работнике не на основе его индивидуальных качеств, а исходя из обобщенных данных о той группе, к которой он принадлежит. Такая позиция работодателя наносит серьезный урон деятельности фирмы, однако, предупредить подобную дискриминацию также сложно, как и оценить ее количественными показателями. Подобный вид дискриминации усиливает напряженность на российском рынке труда, обостряет социальные проблемы, связанные с взаимоотношениями иностранцев с местными рабочими и администрацией на производстве.

  Между тем , наличие обстоятельств, формально свидетельствующих о трудовой дис­криминации, не всегда означает, что она действительно существует. Работники, чьи заработки сравни­ваются между собой, могут обладать разной "результативностью". Существуют профессии и ви­ды деятельности, вредные для женско­го организма, опасные для здоровья будущих детей. На выбор профес­сии нередко влияют и национальные традиции, обычаи.

Экономические последствия трудо­вой дискриминации для общества оце­ниваются исследовате­лями весьма негативно, поскольку она препятствует эффективному распреде­лению ресурсов в соответствии с зако­нами рыночной экономики. Еще опас­нее социальные и политические по­следствия трудовой дискриминации, так как она является фактором социального неравенства и источником социальной напряженности.