WEB-ресурс научно-практических конференций

Д.с.н. Белоножко М.Л., д.с.н. Силин А.Н.

Тюменский государственный нефтегазовый университет, Российская Федерация

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В КРИЗИСНЫХ И МЕЖДУКРИЗИСНЫХ УСЛОВИЯХ

Проведенный авторами в 2011 году на нефтегазовых предприятиях региона SWOT -анализ деятельности служб персонала показал, что при высокой степени динамичности внешней среды, характерной для последнего времени, в наиболее успешных компаниях, как правило, все более активно формируются адаптивные способности системы управления человеческими ресурсами, ее гибкость, умение эффективно действовать в экстремальных проблемных ситуациях, минимизируется использование устаревших методов работы с людьми, регулярно поддерживаются обратные связи с внешней средой. Возникают и успешно реализуются инновационные идеи и технологии [1]. Вместе с тем, необходимость постоянной коррекции кадровых мероприятий в этих условиях, принятия решений в условиях неопределенности в известной степени снижают эффективность используемых персонал-технологий и требуют затрат дополнительных ресурсов – времени, финансовых и человеческих. Угрозы и риски, вызванные возможностью возникновения непредвиденных ситуаций, противоречиями между элементами самой структуры управления персоналом и с другими функциональными и линейными подразделениями организации могут привести к снижению управляемости системы.

В высокодинамичных кризисных, д о- и посткризисных условиях системы управления персоналом должны обладать достаточной степенью подвижности подсистем и компонентов, что необходимо для гибкого реагирования на изменение факторов и условий социума. Для этого в механизме взаимодействия кадровой службы с внешней средой другими подразделениями организации, властными структурами разного уровня, общественными объединениями, бизнесом и др.), необходимо сформировать эффективные технологии и механизмы обратной связи. При этом системы управления персоналом организаций должны иметь налаженные интеграционные и координационные связи с элементами внешней среды. Вместе с тем, следует учитывать и то, что частые и существенные изменения в структурах взаимодействия могут повлечь соответствующие нарушения в достигнутых взаимосвязях, дезинтеграцию и необходимость дополнительных усилий по восстановлению координационной способности системы управления персоналом в соответствии с целевыми ориентациями организации [2].

Иными словами, высокая динамичность не позволяет менеджменту организаций рассчитывать на достижение стабильного равновесия, возможен лишь некий, опять-таки изменяющийся, баланс управления персоналом с компонентами внешней для него среды.

Выявившиеся и еще латентные изменения на рынке труда, необходимость диверсификации направлений деятельности компаний в кризисных и междукризисных условиях изменяют и требования к персоналу, его компетенциям, способностям, трудовому потенциалу. Поэтому регламенты организации, нормативные документы, регулирующие кадровую работу, требуют периодического обновления.

Таким образом, в кризисных и междукризисных условиях, когда менеджмент организаций озабочен снижением издержек, систематическое обновление социальных технологий управления персоналом, потребность в поддержании высокого профессионализма управленческих и других кадров, необходимость постоянного мониторинга динамики факторов внешней и внутренней среды значимо повышает затраты на функционирование службы управления персоналом [3]. Однако экономия на этих затратах неминуемо приведет к ошибкам при отборе работников, их обучении, мотивации и т.д. Многим работодателям кажется, что чем нестабильнее экономическая ситуация, тем целесообразнее занять выжидательную позицию и лишь, потом переходить к конкретным действиям.

Однако анализ показывает, что выигрывают и добиваются успеха как раз те, кто в условиях нестабильности создает эффективный мониторинг социально-экономической ситуации, на этой основе получает возможность учесть и спрогнозировать динамику внешней и внутренней среды и своевременно отреагировать на изменения. Ясно, что при этом невозможно предусмотреть все возможные траектории жизнедеятельности организации. Поэтому персонал должен развиваться многосторонне, что придаст ему необходимые адаптивные качества. Придерживающиеся такой концепции организации инвестируют в персонал средства для формирования, казалось бы, не очень нужных сегодня компетенций (иностранные языки, компьютерная грамотность, владение информационными, социологическими, психологическими, маркетологическими и иными технологиями, развитие аналитического мышления, предпринимательских и коммуникативных качеств и др.). В дальнейшем именно эти компетенции сотрудников могут оказаться решающими для завоевания новых рынков, перехода на инновационные технологии деятельности и т.д.

Система ценностей организаций и их персонала, безусловно, меняется как под влиянием кризисных факторов, так и усиливающихся глобализационных процессов, появлением новых общих для разных стран ценностей в связи с общей обеспокоенностью проблемами, затрагивающими интересы всех (загрязнение окружающей среды, преступность, трафик наркотиков, безработица, снижение качества жизни людей и др.). При этом деятельность транснациональных компаний и совместных предприятий приводит к сближению культур, что также накладывает отпечаток на механизмы управления персоналом.

Список использованных источников:

1. Белоножко М.Л. Менеджмент-образование в обществе знаний / М.Л. Белоножко , А.Н. Силин // Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ. – Тюмень: ТюмГНГУ, 2011, С . 227 – 229.

2. Силин А.Н. Социальный менеджмент / А.Н. Силин. – М.: Университетская книга, 2009 . – 176с.

3. Управление персоналом / А.Я. Кибанов , И.Б. Дуракова , А.Н. Силин и др. – М.: Инфра-М, 2009 . – 554с.