WEB-ресурс научно-практических конференций

Д.э.н. Дырка С.

Верхнесилезский экономический Университет, Польша  

Формы рекрутации менеджеров – сотрудников на основе компетенций

История управления социальным потенциалом не дольше существования современного управления. В ней можно выделить три основных фазы:

1) фазу, в которой кадровая функция играла оперативную и вспомогательную роль, сводилась в работе отделов кадров предприятий главным образом к вопросам оплаты труда (1900-1945 гг.);

2) менеджерскую (тактическую) фазу, в которой кадровый отдел, чаще всего подчиненный одному из директоров, отвечал за отношения с окружением и рынком труда, работу с личными делами, рекрутацию, обучение и размещение персонала, увольнение с работы, планирование, анализ данных, подготовку бюджетов, сравнительных и статистических данных (1945-1980);

3) фазу, в которой управление социальным потенциалом имеет стратегическое значение.

Существует два главных подхода к реализации функции управления социальным потенциалом организации: формула сита и формула человеческого капитала. Модель сита предусматривает селекцию работников как основную деятельность кадровых подразделений. Она исходит из того, что человек таков, каким он является, и изменить его невозможно. В связи с этим предприятие должно выбирать наилучших из числа возможных кандидатов и постепенно освобождаться от худших работников.

Главную роль играет рекрутация. Организация старается добраться до потенциальных ассов на рынке труда, организует различные рекламные кампании, прибегает к услугам специализированных фирм. Затем происходит отбор. Лучших принимают на работу и проверяют в процессе повседневной деятельности. Затем происходит дальнейший отбор – лучших работников продвигают по служебной лестнице, самых слабых увольняют. Вместо них при-

нимают новых, и все начинается сначала.

Модель сита приспособлена к рынку работодателя, т.е. такому рынку, на котором желающих получить работу больше, чем свободных рабочих мест. Поскольку такая модель не способствует чувству безопасности, лояльности и идентификации с фирмой, она применяется главным образом там, где реализуется стратегия снижения затрат. Формула сита не выдерживает проверки там, где агрессивность и крайний индивидуализм не являются доминирующими культурными характеристиками. Это касается большинства европейских обществ.

Модель человеческого капитала исходит из того, что человек учится и изменяется всю свою жизнь. Он эмоционально привязывается к своему месту работы, лоялен. Если предприятие руководствуется этой формулой, то оно делает ставку на долгосрочную занятость и трактует свой персонал как ресурс, в который стоит и нужно инвестировать.

Эта модель может применяться на любом рынке труда. Даже тогда, когда это однозначно рынок работника, и у фирмы ограниченные возможности рекрутации кандидатов, она всегда может найти людей, заинтересованных в своем развитии, с высокими запросами. Формула человеческого капитала особенно эффективна в том случае, когда фирма конкурирует с помощью высокого качества товаров и услуг, а также марки.

Большинство европейских национальных культур находится в согласии с основными принципами этой модели и логикой связанных с ней механизмов.

Следует подчеркнуть, что даже в том случае, когда функция управления общественным капиталом организации опирается на принципы модели человеческого капитала, рекрутация продолжает играть существенную роль. В этом случае, однако, не придается слишком большого значения, как в формуле сита, формальным свидетельствам и дипломам. Главным является личность кандидата. На работу принимаются кандидаты с большим личностным потенциалом, склонные к сотрудничеству, не конфликтные, позитивно интегрированные [1].

В современном управлении особое значение имеют системность и перспективный подход к управлению. При системном подходе фирма рассматривается как система, открытая окружению. Из этого факта следует, что:

• эффективное функционирование предприятия зависит в первую очередь от согласованности его частей, их взаимодействия и сыгранности, а не только от хорошей работы каждой из низ в отдельности,  

• эффективное функционирование предприятия зависит от его отношений и сотрудничества с окружением или более крупной системой, определенной частью которого оно является,

• решающим фактором существования и развития каждого предприятия является отношение его личной изменяемости (стратегии, структуры и культуры) к изменяемости окружения, с которым оно находится в интерактивных отношениях.

Перспективный подход заключается в выработке долгосрочной перспективы управления, результатом которой является прогноз на будущее. Это управление представляет собой взаимодействие предприятия с окружением с целью редукции неопределенности деятельности, а также планирование развития предприятия на длительную перспективу и его движение к успеху.

В настоящее время все больше людей, занимающихся рекрутацией, для определения личностных требований использует понятие компетенции. Требования к личности руководителей определяются необходимыми для их успешной работы разновидностями компетенций, которые определяются с помощью соответствующего анализа. Подход на основании компетенций означает, что структура процесса отбора базируется на определенных для данной роли компетенциях. Как отмечал в 1997 г. Робертс, выгода от выбора подхода, основанного на компетенции, заключается в том, что он позволяет идентифицировать, выделять ключевые характеристики, которые будут использоваться как основа отбора, а также в том, что эти качества будут ясно и недвусмысленно определены для обеих сторон. В связи с этим компетенции

становятся фундаментальной частью процесса отбора.

Подход на основе компетенции может оказать помощь при выборе приемов отбора, дающих наилучшие результаты, таких как психологические тесты или интегрированная оценка. Этот подход позволяет получить информацию, необходимую для проведения структурированного отборочного собеседования, вопросы которого могут концентрироваться на определенных областях компетенции для определения того, в какой степени кандидат соответствует предъявляемым личностным требованиям, сформулированным в категориях отдельных компетенций.

Достоинства подхода на основе компетенций, как отмечали Вуд и Пейн в 1988 г., заключаются в том, что, что он позволяет:

• повысить точность прогнозов относительно пригодности кандидатов;

• лучше представлять себе корреляцию между личными качествами данного человека и требованиями рабочего места;

• избежать поспешных, поверхностных оценок людям, которые проводят отборочное собеседование;

• создать основу для разнообразных приемов рекрутации – опросных листков, отборочных собеседований, психологических тестов, а также интегрированной оценки.

Структуру требований можно формировать в рамках компетенций, предъявляемых рабочим местом, т.е. в соответствии с ожиданиями того, что люди должны уметь, чтобы добиться ожидаемых от них результатов. Кроме того, она может определять бихевиористские требования компетенции, касающиеся личных качеств, а также поведения, необходимого для достижения желательных результатов в таких областях, как межличностные отношения, лидерство, личная мотивация, умение общаться, участие в коллективе, а также аналитические способности.

Список использованных источников:

1. Zarz?dzanie. Teoria i praktyka / р od. red. A.K.Kozminskiego. – Warszawa, 2005. – S. 4 01 .