WEB-ресурс научно-практических конференций

Любомудрова Н.П.

Національний університет «Львівська політехніка», Україна

  ЗАСАДНИЧІ АСПЕКТИ ВИКОРИСТАННЯ СИСТЕМ МОТИВУВАННЯ ПРАЦІ В СУЧАСНИХ УМОВАХ

Однією із найбільш гострих проблем, які сьогодні необхідно вирішувати в управлінні персоналом є використання ефективних систем мотивації і стимулювання праці. За традицією керівники вітчизняних підприємств розглядають систему мотивації як інструмент персональних виплат працівнику. І хоча більшість організацій розробляють серйозні комплексні програми мотивації персоналу, проте ці програми не завжди працюють ефективно, так як не враховують особливості роботи окремих категорій працівників. Перед тим, як формувати будь-яку систему мотивації, варто враховувати і демотивуючі чинники (наприклад: заробітна плата, нижча ніж середньо-ринкова, відсутність чіткого розподілу функціональних обов’язків і корпоративної відповідальності, нетактовна поведінка керівників, слабка організаційна культура тощо). На сьогоднішньому етапі основним мотивуючим чинником для більшості працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату відповідно до виконаної роботи. Матеріальна мотивація є основною на переважній більшості українських підприємств, і від того, наскільки справедливою і прозорою буде система винагород за працю, залежатиме ефективність діяльності підприємства в цілому.

  Використання різних систем мотивації праці на підприємстві здійснюється в руслі розроблення загальної стратегії управління його розвитком. Але реалізація стратегії відбувається на конкретних робочих місцях, де існує персональна відповідальність працівника. Тому необхідно шукати оптимальний баланс між інтересами організації в цілому і окремих співробітників. Також система мотивації повинна коректуватися і доноситися до кожного працівника в залежності від рівня його компетенцій.

Існує принциповий підхід у визначенні завдання системи мотивації: працівників слід мотивувати не так, як вважають за потрібне вищі керівники підприємства, а так, як хочуть цього самі працівники. Іншими словами – створити оптимальні умови для забезпечення максимальної задоволеності роботою.

  Важливим принципом успішної мотивації є врахування мотиваційних чинників очікувань і потреб працівників. У випадку підприємств малого і середнього бізнесу для аналізування мотиваційних факторів достатньо провести анкетування і за його результатами проранжувати мотиваційні фактори. У випадках підприємств з великою чисельністю працівників (тисячі осіб), мотиваційний моніторинг слід проводити вибірково, залучаючи категорію так званого людського капіталу, тобто найбільш цінних працівників. Це можуть бути компетентні керівники, найбільш кваліфіковані спеціалісти тощо.

Однією із важливих засад використання ефективної мотивації вважаємо усунення різних демотивуючих чинників. Такими чинниками можуть бути конфліктність, високий рівень стресів, внутрішній дискомфорт, невиконання обіцянок керівниками, недосяжні цілі і задачі, відсутність необхідних ресурсів для їх виконання, родинні стосунки, відсутність залежності винагороди від індивідуального вкладу працівника. Усунути вплив таких чинників можна завдяки позитивним змінам в організаційній культурі, перерозподілу ресурсів, тощо.

Ефективність системи мотивації залежить від того, які саме результати діяльності працівників враховані при її побудові. При сьогоднішній формі організації виробництва і концепції командної роботи і відповідальності необхідно враховувати усі складові результативності: особистісні, командні (групові), корпоративні. При врахуванні індивідуального та колективного результатів діяльності, працівники мотивовані на взаємну підтримку, правильне визначення пріоритетності розподілу ресурсів. Тобто, першочергово ресурси повинні надаватися тому підрозділу, від роботи якого залежать результати діяльності підприємства в цілому. З практики менеджменту персоналу відомо, що чим більшою є індивідуальна складова винагороди, тим меншою є мотивація працівника на передачу досвіду чи представлення додаткової інформації своїм колегам. Така індивідуалізація знань і досвіду викликана бажанням досягти найкращий результат і мати значні конкурентні переваги.

Важливим чинником ефективності при використанні систем мотивації є етапи життєвого циклу підприємства. На початковій стадії зародження підприємства управлінські процеси   є нечіткими, оскільки організаційна структура перебуває в стані розвитку, функції та обов’язки керівників невизначені повністю, не має бюджетування, цілі компанії пов’язані з досягненням рівня беззбитковості. На цьому етапі ще недоцільно пов’язувати систему стимулювання із виконанням запланованих показників, бо відсутня статистика динаміки цих значень. Ефективнішими будуть методи нематеріальної мотивації: залучення працівників до реалізації перспективних інноваційних проектів, використання всіх форм морального стимулювання, надання можливостей швидкого кар’єрного зростання, творчої самореалізації тощо.

  На етапі інтенсивного розвитку підприємства паралельно з формуванням системи чіткого планування і бюджетування розробляються системи мотивування праці, в яких величина винагороди залежить підрівня досягнення ключових показників ефективності.

При переході підприємства на етап стабілізації та подальшого розвитку актуалізується цінність посад, статусна мотивація, тому необхідно формувати мотиваційну стратегію розвитку персоналу як складову загальної бізнес-стратегії підприємства.

Визначення концептуальних засад при формуванні мотиваційних систем дозволяє переходити до розроблення методологічних підходів у системі мотивації управлінського персоналу, економіко-математичного моделювання компенсаційно-стимулюючих форм і систем оплати праці та удосконалення методик і положень по стимулюванню праці. Використання ефективних систем мотивації забезпечить стабільний розвиток підприємства і досягнення високих результатів діяльності його персоналу.