WEB-ресурс научно-практических конференций

К.б.н. Ситник Н.І.

Національний технічний університет України «Київський політехнічний інститут»

КОНЦЕПЦІЯ МОДЕЛІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ

В добу економіки знань рушійною силою розвитку організацій стає інтелектуальний капітал, який створює найбільшу порівняно з традиційними ресурсами додану вартість. Саме інтелектуальний капітал визначає потенціал економічного зростання і рівень конкурентоспроможності сучасних організацій.

Висока інформаційна і знаннєва ємність властива так званим інтелектуальним організаціям, для яких генерація нового знання перетворюється у пріоритетний вид діяльності.

Оскільки ключовим ресурсом цих організацій є інтелектуальні працівники, тобто працівники з високим творчим потенціалом, здатні до генерації нового знання, що реалізується в інноваційних продуктах і послугах, питання побудови адекватних теоретичних моделей управління персоналом в організаціях цього типу набуває особливої актуальності.

Хоча в науковій літературі відзначається, що управляти інтелектуальними працівниками, керуючись традиційними принципами менеджменту, практично неможливо [1], і по відношенню до них « загально визнані практики управління персоналом вже не працюють» [2] , питання побудови адекватних моделей управління персоналом інтелектуальних організацій залишається в ідкритим.

Наразі серед існуючих моделей управління персоналом адаптивних організацій можна виділити дві групи: моделі відповідності і моделі гарвардської школи.

Моделі відповідності були розроблені в межах парадигми стратегічного управління і керуються уявленням про те, що стратегія управління персоналом повинна повністю визначатися загальною стратегією організації, причому зворотний вплив практично ігнорується.

До цієї групи належать, зокрема, моделі С. Фомбруна, Т. Тихі і М. Деванна [5] та Р. Шул ера і C . Джексона [6]. Вони передбачають досить механістичний погляд на людей, як на ресурс, яким можна легко управляти в інтересах організації. Їх також можна класифікувати як «жорстк і » та унітаристські, оскільки управління персоналом розглядається як процедура, що «здійснюється» відносно пасивного людського ресурсу, а не як двосторонній процес взаємодії між організацією і працівником, при цьому потреб и і інтерес и працівників практично ігноруються.

В моделях другої групи, відомих під назвою моделей гарвардської школи, більше уваги приділяється працівникам як особистостям, чиї таланти можна підтримувати і розвивати як у їх власних інтересах, так і в інтересах організації.

До цієї групи відносяться, зокрема, моделі М. Біра та співавт. [3] і Д. Геста [4].

Згідно з моделлю М. Біра та співавт., на вибір методів управління персоналом впливають інтереси зацікавлених сторін і ситуаційні чинники . Передбачається, що разом з акціонерами і топ-менеджерами існують і інші зацікавлені в успішній діяльності організації сторони – групи працівників, уряд, профспілки і суспільство в цілому.

Якщо говорити про результат управління персоналом як наслідок вибору методів і політик, то в даній моделі визнається важливість економічної ефективності (що відповідає уявленням моделей відповідності), а також зростаюча здатність працівників задовольняти вимоги до роботи як наслідок розвитку їхніх навичок і здібностей. Проте найбільш важливим результатом у гарвардських моделях виступає зростання лояльності персоналу. Прихильність призводить до взаємозалежності працівників і організації, що має наслідком формування спільних цілей, взаємоповаги і взаємної відповідальності. Довгостроковий результат полягає в підвищенні задоволеності працівників і успішності їх діяльності.

Гарвардські моделі є представниками «м'якого» підходу до управління персоналом. Вони в більшій мірі орієнтуються на гнучкість та адаптивність організації, ніж моделі відповідності, оскільки надають організації певну свободу вибору щодо методів управління персоналом, а не рекомендують один найкращий метод.

На нашу думку, модель управління персоналом інтелектуальних організацій повинна будуватися на парадигмі управління знаннями, яка стає домінуючою в добу економіки знань. Вона передбачає визнання вирішальної ролі інтелектуального працівника в процесі генерації, накопичення, обміну, перетворення і використання організаційних знань для нарощування інтелектуального капіталу і, врешті решт, успішного довгострокового розвитку організації.

Система управління персоналом представляється як модератор між процесом створення знань інтелектуальними працівниками і результатами діяльності організації, що визначають її конкуретну перевагу. Важливими складовими такої системи мають бути відбір, розвиток, виховання лояльності і мотивація інтелектуальних працівників.

За цих умов прерогативою менеджера залишається визначення принципових шляхів і напрямів розвитку організації, тоді як у правління персоналом вимагає від них не стільки віддачі розпоряджень і контролю, скільки створення організаційного середовища, що сприяє продуктивній творчій праці [1].

Прототипом такої моделі може стати гарвардська модель, адаптована з урахуванням специфіки виробничих відносин між менеджментом і працівниками в інтелектуальних організаціях.

В основу моделі управління персоналом інтелектуальних організацій мають бути покладені такі принципи: партнерство і колегіальність, орієнтованість на працівника, висока автономність і самоорганізація, особиста відповідальність, безперервний інтелектуальний розвиток, розвиток інноваційної організаційної культури, довгострокова перспектива, помірна орієнтація на результат.

Перспективи досліджень у даному напрямку вбачаються в подальшому теоретичному осмисленні і узагальненні управлінського досвіду провідних інтелектуальних організацій, що матиме результатом розроблення адекватних моделей управління персоналом в організаціях цього типу.

Список використаних джерел:

1. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы: учеб. пособие для студентов экон. направлений и специальностей / В.Л. Иноземцев. – М.: Логос, 2000. – 302 с.

2. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.У. Стаут. – М.: ООО Издательство «Добрая книга» , 2007. – 536 с.

3. Managing human assets / [M. Beer, B. Spector, P. Lawrence, Q.N. Mills, R.E. Walton]. – New York: Free Press, 1984. – 256 p.

4. Guest D.E. O rganizational psychology and human resource management: towards a European approach / D.E. Guest // European Work and Organizational Psychologist. – 1994. – № 4. – Р . 251 – 270.

5. Fombrun C . J. Strategic human resource management / C . J. Fombrun , N.M. Tichy, M.A. Devanna. – New York: Wiley, 1984. – 322 p .

6. Schuler R.S. Linking competitive strategies with human resource management practices / R.S. Schuler , S.E. Jackson // Academy of Management Executive. – 1987. – № 9. (3). – Р . 207 – 219.