WEB-ресурс научно-практических конференций

К.э.н . Снопенко Г.Г., Снопенко М.Г.

Технологический институт ВНУ имени В. Даля, г. Северодонецк , Украина

КОНЦЕПЦИя «ЭТИКИ индивидуального и КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДА» И ее использование в практике отечественных предприятий

Проблема поиска эффективных методов управления персоналом является, как правило, первостепенной. Д ля наиболее эффективного управления украинскими предприятиями представляется целесообразным использовать лучшие достижения как западного, так и восточного менеджмента на основе их оптимального сочетания.

В настоящее время американский и западноевропейский менеджмент пришли к пониманию необходимости заимствования опыта восточной, прежде всего, японской системы управления, основывающейся на «этике коллективного труда».

Целью данной работы является изложение лучших достижений западной и восточной системы управления персоналом и выявления возможностей их применения в практике хозяйствования украинских предприятий.

Анализ литературы показывает, что западная и восточная системы управления всегда противопоставлялись. В основе противопоставлений западной и восточной систем управления персоналом лежит различие концепций «этики индивидуального и коллективного труда». Западный менеджмент строится на индивидуализме («этике индивидуального труда»), с которой также связываются: краткосрочный наем, оплата по результатам труда, управление «сверху-вниз», индивидуальная ответственность. Теоретической основой восточного (японского) менеджмента, является концепция «этики коллективного труда», с практическим применением которой связано формирование таких составляющих (систем), как: пожизненный наем, кадровые ротации, создание репутаций, подготовки на рабочем месте, оплата труда. Система пожизненного найма предполагает долгосрочный наем работников, их коллективную ответственность за результаты труда; система заработной платы строится на: а) оплате по «старшинству» (зарплата возрастает в зависимости от стажа), б) применении «плавающих» окладов экспертных оценок труда работника, влияющих на его зарплату; в) использовании бестарифной оплаты труда; г) система кадровой ротации базируется на длительном продвижении по карьерной лестнице, соблюдении руководством организации принципа «снизу-вверх» при решении вопросов о кадровом росте; д ) система репутаций предполагает формирование организационной культуры с определенными нормами, правилами, традициями и условиями труда, которые должны мотивировать работников эффективно трудиться; е) система подготовки включает обучение на рабочем месте, создание групп и «кружков качества» [ 1, с. 10 – 15 ] .

Однако последние публикации авторов Армстронга М., Волгина Н.А., Десслера Г., Дуракова И.Б., Магура М.И., Хачатурова А. Е., Шекшня С.В. и английских ученых Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу , Шейн Р. Премо и др. свидетельствуют о том, что сегодня в мировой практике наблюдается тенденция к встречному движению хозяйственных предпринимательских культур Запада и Востока. Запад заимствует из восточной культуры управления принципы коллективизма и такие ценностные ориентации, как чувство причастности к фирме, своей идентичности с компанией, более полное использование человеческого потенциала, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений. А на Востоке предпринимаются попытки задействовать индивидуально-предпринимательские мотивации. Такая черта, как пожизненный наем, сменяется более мягкой его формой – долгосрочным наймом, оплата по старшинству переходит в оплату в зависимости от результатов и качества работы.

Такие процессы происходят благодаря взаимопроникновению западной и восточной предпринимательских культур, что свидетельствует об универсальности методов управления и их глобализации.

Начало исследований проблемы «хозяйственной этики» положила работа известного представителя школы научного управления Макса Вебера «Протестантская этика и дух капитализма» ( 1905 г .), в которой излагались основы «западной» модели управления персоналом с ориентацией на поощрение индивидуального труда. В наше время, когда на Западе стали приходить к пониманию неэффективности этики индивидуального труда, эта проблема вновь приобрела еще большую актуальность. Питере и Уотермен в своей работе «В поисках эффективного управления», изданной в 1982 г . [2], одними из первых высказали мнение о неэффективности американских управленческих технологии и попытались привлечь внимание американских менеджеров к успехам японских компаний, позволившим раскрыть понятие организационной культуры как мощного инструмента управления, который мобилизует энтузиазм и творчество людей на достижение целей бизнеса.

Естественно, для наиболее эффективного управления украинскими предприятиями представляется целесообразным использовать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента на основе их оптимального сочетания. Это связано с тем, что [3]:

1.   Украина находится на стыке цивилизаций, поэтому она может воспринять наиболее рациональные черты и западной и восточной культур управления.

2.   В общественном сознании населения Японии и Украины в настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным .

3.   Японский стиль управления активно изучается, адаптируется и заимствуется, находя применение в деятельности многих компаний за пределами Японии, особенно в промышленно развитых странах, таких как США и страны Западной Европы.

Нам представляется, что положительный опыт японского менеджмента применим в практике управления персоналом отечественных предприятий. Аргументируя это утверждение, необходимо отметить, что, хотя на украинских предприятиях система пожизненного найма не практикуется, однако большинство наших соотечественников предпочитают продолжительную работу на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. В условиях долгосрочного найма на украинских предприятиях целесообразно внедрять систему кадровой ротации, которая позволит работникам не только избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать: а) профессиональному росту сотрудников, б) расширению их представлений о различных аспектах деятельности предприятия, в) принятию индивидуальных решений с позиций доминирования коллективистских интересов [ 4, с. 23 – 25 ] .

Представляется целесообразным также использование системы подготовки на рабочем месте, которая позволит руководителям украинских предприятий сократить продолжительность процедуры приема на работу (отдел кадров и другие службы управления персоналом зачастую уделяют излишнее внимание проверке и перепроверке специальных профессиональных знаний потенциальных сотрудников и т.д., в то время , как в японских компаниях, учитывается общий кругозор работников и их способность «вписаться» в коллектив) [ 5, с. 18 – 27 ] .

С внедрением системы обучения на рабочем месте перед руководством отечественных предприятий возникнут две взаимосвязанные проблемы: совершенствование собственных программ обучения сотрудников и повышение мотивированности труда своего персонала.

Руководству украинских предприятий необходимо обратить особое внимание на новую японскую систему оплаты труда. Создание мотивационной среды на японских предприятиях заключается, прежде всего, во внедрении стимулирующих методов оплаты труда. Тогда как на большинстве украинских предприятий оплата труда сотрудников не носит мотивирующего характера. Она включает в себя такие формы оплаты, как оклад, премии, неэффективные формы тарифного стимулирования, и не зависит от квалификации сотрудника, его фактического трудового вклада и результатов деятельности предприятия.

Поэтому использование японского опыта создания мотивационной среды для отечественных предприятий заключается, прежде всего, в творческом применении таких принципов стимулирования оплаты труда, как: сочетание тарифной и бестарифной оплаты труда; установление зависимости фонда премирования от результатов индивидуального и коллективного труда; повышение эффективности тарифного стимулирования, зависящего от квалификации сотрудников, их фактического трудового вклада и результатов деятельности предприятия; применение стабильных и «плавающих» окладов; распределение доходов работников на основе экспертной оценки.

Наряду с положительными тенденциями, японская система управления имеет ряд недостатков и не во всем отвечает современным экономическим и психологическим условиям для украинских предприятий. Основная составляющая системы пожизненный наем становится невыгодной как фирме, так и работникам. Система оплаты по старшинству, как основа пожизненного найма, оправдывает себя только при расширении масштабов деятельности компании и, соответственно, увеличении руководящих постов, однако является тяжелым бременем для предприятия при невозможности дальнейшего расширения деятельности.

Современный руководитель, осуществляющий свою деятельность в украинских условиях, находится в очень сложном положении. Он в большой степени зависим от внешней среды, ему приходится пристально следить за постоянно меняющимся законодательством, темпами инфляции, политической обстановкой, решать острые социальные проблемы коллектива, и, между делом, совершенствовать свое профессиональное мастерство. Такая психологическая нагрузка может тяжело отразиться на его здоровье, поэтому стрессоустойчивость руководителя имеет сегодня такое же значение, как и профессиональное мастерство.

Выводы. Как показывает практика, японцы развивают свою систему, не отказываясь от методов традиционно присущих восточному управлению, стремясь адаптировать свой стиль управления к динамично меняющимся социально-экономическим условиям. Применение описанных систем в практике управления персоналом позволило руководству японских предприятий: а) сформировать устойчивый кадровый состав; б) создать эффективную систему мотивации к эффективному труду; в) обеспечить условия саморазвития работников в процессе трудовой деятельности; г) выбрать оптимальную модель культуры организации, максимально используя преимущества коллективизма.

Используя западный и восточный опыт – концепций «этики индивидуального и коллективного труда», руководителям отечественных предприятий для практики управления персоналом наиболее ценным было бы перенять у японцев умение, не отрицая традиционного опыта, постепенно переходить к современным моделям управления. Японские методы управления приемлемы к среде, в которой функционируют украинские предприятия. Для этого необходимо создать комплекс (материально-технических, финансово-экономических, информационно-интеллектуальных) условий, соответствующим решениям работников об их долгосрочной занятости и высокопроизводительного труда.

В целом же можно констатировать, что опыт управления персоналом многих украинских предприятий нуждается в более глубоком изучении с целью его обобщения и выработки новой парадигмы отечественного менеджмента с учетом применения концепций и опыта западного и восточного менеджмента.

Список использованных источников:

1. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / Н.А. Волгин. – М.: Экономика, 2006. – С.10 –1 5.

2. Питере Т. В поисках эффективного управления / Т. Питере, Р. Уотермен . – М.: Прогресс, 2004. – 423 с .

3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня . – М.: Интел-Синтез, 2006 – 214 с .

4. Хачатуров А.Е. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России / А.Е. Хачатуров // Финансовый менеджмент. – 2008. – №6. – С. 23 – 25.

5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта / И. Б. Дуракова . – М.: Центр, 2008. – С. 18 – 27.