WEB-ресурс научно-практических конференций

К.с.н. Грошев И.Л.* , Грошева Л.И.* , к.с.н., Грошева И.А. **

* Тюменский государственный нефтегазовый университет, Российская Федерация; ** Тюменская государственная академия мировой экономики, управления и права, Российская Федерация

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В УСЛОВИЯХ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ

В последнее время на предприятиях малого и среднего бизнеса встречается авантюристическая кадровая политика, которая зачастую является доминирующей причиной разрушения производственного фундамента предприятия. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации [1, c . 114]. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но вероятном представлении о целях работы с персоналом.

Антикризисная кадровая политика должна выявить проблемы, слабые и сильные стороны развития кадров, и на основе данного анализа определить приоритеты и ориентиры [4, c . 84]. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Основное идеологическое кредо кадровой политики в условиях кризиса – выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение максимально возможной социальной защиты персонала.

Задачи кадровой политики в условиях кризиса должны быть направлены на решение следующих проблем:

-    формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовывать программу выживания и развития предприятия;

-    сохранение ядра кадрового потенциала организации, т.е. менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для предприятия;

-    реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи с организационными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия; с реализацией инновационных инвестиционных проектов; с диверсификацией производства; с реорганизацией предприятия;

-    снижение социально-психологической напряженности в коллективе;

-    обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобожденных работников [2, c . 95].

Таким образом, кадровая политика направлена на создание высокоэффективного сплоченного коллектива, способного реализовать все требования, вызовы рыночной экономики в условиях финансовых ограничений. Главной задачей является обеспечение выживания предприятия в сложившейся ситуации с наименьшими потерями как для кадровой системы, так и для высвобождаемых работников.

Благоприятной для предприятия является ситуация, когда коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности больше коэффициента оборачиваемости кредиторской задолженности. В целом, подобная ситуация означает более низкий возврат средств со стороны дебиторов по сравнению с активностью расчётов с кредиторами. Подобный феномен возможен за счёт использования нераспределённой прибыли, либо за счёт внешнего заимствования [3, с. 43]. Таким образом, предприятие испытывает финансовый голод относительно возврата долгов покупателей, заёмщиков и т.п. Ситуация в плане долгов оценивается как неблагоприятная.

В основе квалифицированного управления дебиторской задолженностью фирмы лежит принятие финансовых решений по следующим фундаментальным вопросам: 1) учет дебиторской задолженности на каждую отчетную дату – необходимо создать график погашения с еженедельным, ежемесячным отслеживанием состояния дел; 2) диагностический анализ состояния и причин, в силу которых у фирмы сложилось негативное положение с ликвидностью дебиторской задолженности – рассмотрение и выделение проблемных должников; 3) разработка адекватной политики и внедрение в практику фирмы современных методов управления дебиторской задолженностью – страхование рисков, специальные графики погашения для отдельных контрагентов; 4) контроль за текущим состоянием дебиторской задолженности – составление «чёрного списка контрагентов» на основе опыта: собственного и других компаний.

В независимости от того, насколько эффективно компания борется со стагнацией оборотного капитала в виде дебиторской задолженности или иных затруднений, внимание кадровым вопросам должно уделяться в не меньшей мере, чем на финансово здоровом предприятии. Для того чтобы определить основные потребности компании в отношении персонала и необходимые меры по предотвращению высокой текучести кадров и кадрового голода, следует обратиться к системному подходу в отношении планирования и управления кадровым потенциалом и ресурсами.

Актуальна стратегия, направленная на охват всего комплекса кадровых мероприятий. Отметим, что состав кадровой политики включает в себя не просто направления и способы управления персоналом, она состоит из целого комплекса элементов, которые могут быть скорректированы:

1.   Постановка основных, наиболее приоритетных целей и задач в области персонала. На этом этапе компании следует сосредоточиться на удержании текущего количества персонала.

2.   Организационно-штатные мероприятия – провести детальные расчёты по соотнесению производительности труда каждого работника и необходимым объёмом работ, для формирования неприкосновенного штата.

3.   Информационная составляющая. Компании следует информировать о ситуации на предприятии с упором на дальнейший план действия.

4.   Финансовая составляющая. У компании нет дополнительных средств для поддержки работников, здесь лишь стоит остановиться на том, что отказ от премий должен компенсироваться хотя бы частичной, но своевременной выплатой заработной платы.

5.   Развитие персонала. Отчисления на обучение персонала сократились до критического минимума. Компания отказалась от повышения квалификации. В этих условиях самое главное – сохранить психологическую связь с работниками.

Система оценивания и корректировки. Оценка персонала в условиях кризиса должна проходить по двум направлениям: навыки, знания, квалификация (стандартная аттестация) и готовность поддерживать компанию, стремление к её оздоровлению.

Кадровая политика, особенно в условиях кризисной ситуации, должна быть максимально реалистичной и соответствующей ситуации. Применение достаточно жёстких мер для достижения тех или иных целей в ситуациях с высоким уровнем неопределённости становится больше необходимостью, чем недостатком системы управления. Особое внимание, следует уделять такому аспекту, как комплексность кадровой политики, что определяет необходимость учитывать цели и задачи всех уровней и направлений организации: экономических, правовых, социальных и т. д.

Список использованных источников:

1. Антосенков  Е.Г. Социально-трудовые проблемы российской экономики / Е.Г.  Антосенков . – М.: ИНФРА-М , 2009. – 154 с.

2. Курс переходной экономики / под ред. акад. Л.Н. Абалкина. – М.: Финстатинформ , 2008. – 368 с.

3. Мордовин С.Л. Управление персоналом: современная российская практика / С.Л. Мордовин. – 2-е изд.   – СПб.: Питер, 2007. – 157 с.

4. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ , 2001. – 148 с.