WEB-ресурс научно-практических конференций

Д.філос.н. Шавкун І.Г., к.філол.н . Дибчинська Я.С.

Запорізький національний університет, Україна

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ЯК ІНСТРУМЕНТ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛІННЯ

Корпоративна культура існує в будь-якій компанії з моменту появи організації і традиційно розглядається як найважливіший чинник її стратегічного розвитку через стимулювання інновацій і управління змінами. Ефективне управління корпоративною культурою позитивно впливає на бізнес компанії в цілому, тому справедливо вбачається як дієвий інструмент корпоративного управління.

Корпоративне управління – комплекс взаємин між менеджментом корпорації, радою директорів, акціонерами і іншими заінтересованими учасниками (т. зв . стейкхолдерами ). Як галузь знань корпоративне управління вивчає загальні підходи, принципи, закони і закономірності в управлінні великими і складними організаціями.

Основна мета корпоративної культури як соціокультурного феномена – сприяти більш продуктивному виконанню з боку персоналу своїх посадових обов'язків і як наслідок – отримати від цього задоволення та відчуття самореалізації. Останнє неминуче призводить до поліпшення показників економічної ефективності діяльності всієї організації.

Ефективна адаптація до постійно мінливого зовнішнього середовища виступає серйозним викликом для сучасної організації і вимагає здатності формувати і накопичувати потенціал, що може забезпечити не лише своєчасну і адекватну реакцію на зовнішні впливи, але й уможливити активний зворотний зв‘язок задля зміни навколишньої дійсності, ефективного управління функціонуванням і розвитком численних елементів і підсистем організації [1].

Саме корпоративна культура й забезпечує такий потенціал діяльності організації. Почуття причетності до загальної справи, стиль розбудови взаємин, принципи і методи виконання робіт, що використовуються, – усе це обумовлює не лише відмінності між організаціями, але і визначає успіх їхнього функціонування і виживання в конкурентній боротьбі. Корпоративна культура не може бути сконструйована і впроваджена або навіть запозичена; такими можуть бути лише окремі структури і механізми зв'язків, що відбиваються в організаційних проектах.

З одного боку, корпоративна культура орієнтована на внутрішнє середовище і виявляється, передусім, у організаційній поведінці співробітників. Саме в корпоративній поведінці виявляються сталість, ефективність і надійність внутрішньосистемних організаційних зв‘язків; дисципліна і культура їхнього виконання; динамізм і адаптивність до нововведень у організації; загальноприйнятий (на усіх рівнях) стиль управління на принципах співпраці; активні процеси позитивної самоорганізації тощо. Причому визначальними, передусім, виступають прийняті норми і визнані цінності, що поєднують інтереси окремих людей, груп і організації в цілому.

З іншого – внутрішня консолідація, взаємодія і взаємнокоординація , заснована на чіткому розподілі праці, відповідальності і узгодженні інтересів дозволяють корпоративній культурі забезпечити адаптивну поведінку організації в зовнішньому середовищі, розширення ринку і успіх в конкурентній боротьбі.

Як культура взагалі базується на загальновизнаних цінностях і загальноприйнятих нормах (правилах) поведінки, так і корпоративна культура формується на основі визнаних цінностей і прийнятих норм поведінки саме в цьому колективі і цій організації. Серед ч инників, що сприяють розбудові корпоративної культури, доцільно зазначити: відбір персоналу; діяльність вищої керівної ланки; культурна адаптація і її основні стадії [2].

Відбір персоналу має на меті ідентифікувати і залучити людей, що мають знання, навички і здібності для успішного виконання роботи. Пріоритетними виступають такі, що більшою мірою сумісні з організаційною культурою фірми і система цінностей яких ідентична корпоративним.

Топ-менеджмент компанії, виходячи з власних уявлень про місію організації, визначає загальну стратегію майбутньої діяльності, зокрема шляхом формування своєї версії корпоративної культури, відповідно до якої й відбувається відбір, навчання і підготовка керівників середньої ланки (менеджерів), здатних реалізувати поставлені цілі і тим самим домагатися виконання роботи і вирішення завдань компанії якнайкраще. Саме менеджер формує необхідні умови і спонукальні мотиви, що стимулюють співробітників приймати ті цінності і відносини, які відповідають цілям організації і водночас задовольняють їхні особистісні потреби.

Формування і зміцнення корпоративної культури вимагає від менеджерів послідовності в своїх діях, оскільки будь-яка невідповідність між вчинком і його наслідками з вини менеджера руйнує основи корпоративної культури. Лише за умов відповідної реакції менеджера на виконану роботу, працівник набуває уявлення про те, що прийнято в цій компанії і вважається нормою її корпоративної культури.

Попри ефективність підбору персоналу, нові працівники не можуть відразу ознайомитися з організаційною культурою і поводитися відповідно до неї. Це актуалізує необхідність допомоги новачкам адаптуватися до організаційної культури й засвоїти нові культурні цінності.

Корпоративна культура – це не лише імідж компанії, але й суттєвий інструмент стратегічного розвитку бізнесу. Її формування завжди передбачає інновації, спрямовані на досягнення бізнес-цілей, основною з яких є підвищення конкурентоспроможності.

Таким чином, корпоративна культура стає атрибутом організації, задає певну систему координат для ефективного функціонування, дозволяє узгодити індивідуальні цілі із загальною місією організації, сформувати спільний культурний простір, що включає цінності, норми і поведінкові моделі, які поділяються усіма працівниками.

Список використаних джерел:

1. Гэлгэр Р. Душа организации . Как создать успешную корпоративную культуру / Р. Гэлгэр . – М.: Добрая книга, 2006. – 352 с.

2. Лайкер Джеффри . Корпоративная культура TOYOTA / Джеффри Лайкер , Майкл Хосеус . Переводчик: М. Самсонова. – М.: Альпина Паблишерз , 2011. – 354с.