WEB-ресурс научно-практических конференций

ПРОФЕСІЙНА ПІДГОТОВКА УПРАВЛІНЦІВ ДО ОЦІНЮВАННЯ

  ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ У СФЕРІ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

Л.А. Пашко

Загальновідомою є істина про те, що першопричиною процвітання чи, навпаки, занепаду як держави у цілому, так і кожної організації зокрема є, відповідно, майстерне чи бездарне управління людськими ресурсами (УЛР). Саме тому проблема професійної підготовки управлінського корпусу державних службовців набуває надзвичайної   актуальності, оскільки від її успішного вирішення залежить ефективність державного управління на сучасному етапі розвитку Української держави. У зв’язку з цим актуалізується необхідність не лише реалістичного розуміння масштабності та суті змін, що відбуваються в Україні, а й осмислення світових викликів та тенденцій, нових підходів і парадигм, які можуть сприяти виходу всієї вітчизняної сфери державного управління з кризи.

Для цього необхідно, передусім,   чітко уявляти, якими вміннями та навичками зобов’язаний володіти сучасний управлінець будь-якого ієрархічного рівня для належного виконання своїх професійних обов’язків. Ми вважаємо, що сучасного управлінця мають характеризувати такі риси: 1. Глибокі професійні знання усіх напрямів системи інтерактивного менеджменту. Причому людинознавчі знання повинні стати основними в сучасній системі управлінських знань у сфері державного управління. 2. Уміле володіння менеджментом людських ресурсів (МЛР) з орієнтацією управління на людські відносини та відмовою від авторитарного стилю керівництва на користь демократичного. 3. Здатність ефективно виконувати всі конкретні управлінські функції. 4. Дотримання правил організаційної культури в щоденному управлінні колективом державних службовців. 5. Цілеспрямована безперервна професійна освіта. 6. Бути прикладом для підлеглих. Не підлягає сумніву, що сучасний управлінець має бути „в одязі - дзеркалом простоти, в освіті – дзеркалом працелюбності й старанності, у вчинках – дзеркалом помірності та вправності, у мові – дзеркалом розмови і мовчання, у приватному і суспільному житті – дзеркалом розсудливості” [1, с. 20].

Виходячи із усвідомлення того, що підготовка управлінців ХХІ ст. вимагає сучасного підходу, особливої значущості набуває нині вироблення сучасних концептуальних підходів формування управлінців-менеджерів у сфері державного управління. Саме тому   першочергового значення потребує усвідомлення аксіоми: для того, щоб у професійній підготовці управлінців закріпився інноваційний дух, необхідно, передусім, виділити та систематизувати з усього розмаїття людських знань ті людинознавчі й управлінські знання, які є сучасними (відповідають вирішуваним проблемам), інноваційними (спрямовані в майбутнє), дієвими (здатні реально змінювати ситуацію). Це дуже складне і важливе завдання, оскільки такі знання є, з одного боку, комплексними, адже інтегрують положення і висновки багатьох наук і багатогранного досвіду; а з другого – спеціалізованими, оскільки мають свій предмет, обсяг, структуру і зміст [2, с. 95].  

Очевидно, що рівень сучасних вимог суспільства та громадян до державного управління вимагає, щоб постійне професійне навчання впродовж всієї кар’єри розглядалося як специфічна діяльність не лише кожного державного службовця, але передусім кожного управлінця. При цьому важливо, щоб управлінець постійно удосконалював свій власний арсенал методів і технологій УЛР та оцінювання людських ресурсів (ОЛР) [3].

Актуальність сучасної безперервної обов’язкової   професійної підготовки управлінських кадрів до УЛР зумовлена передусім поширеною звичкою ототожнювати ієрархію посадового статусу людини з рівнем її інтелекту, професіоналізмом та культурою. Однак реальність є свідченням протилежного.

Важливо пам’ятати, що безперервне професійне навчання управлінців - це процес постійного оновлення кваліфікації кадрів у зв’язку з розвитком теорії й практики управління для роботи на попередній або новій (вищій чи іншого профілю) посаді [4].   Такі вихідні положення дають підставу стверджувати, що необхідність створення системи професійної підготовки керівників усіх рівнів як до УЛР, так і до об’єктивного ОЛР є надзвичайно актуальною. Наріжними принципами цієї системи мають стати такі:

1. Державний службовець, отримуючи керівну посаду, дістає не банальне   просування по службовій драбині, а отримує нову для себе спеціальність – управління людськими ресурсами.

2. Спеціальність “управління людськими ресурсами”, як і будь-яка інша, вимагає відповідної обов’язкової професійної підготовки з людинознавчих дисциплін для сфери державного управління.

3. Оскільки лише організаторських здібностей і навіть таланту недостатньо для ефективного виконання численних обов’язків керівника, то призначенню кандидата на будь-яку управлінську посаду повинна передувати його професійна підготовка з управління людськими ресурсами та методики їх   щорічного професійного оцінювання. Причому така має обов’язково відповідати рівню управління і напрямам майбутньої   роботи управлінця.

4. На посади керівників підрозділів середнього і вищого рівня управління слід призначати службовців, що мають попередню базову підготовку з УЛР та ОЛР.

5. Призначення на управлінські посади осіб, попередньо непідготовлених до УЛР та ОЛР у сфері державного управління, має автоматично поєднуватися з проходженням ними обов’язкового навчання з даної проблематики.

Ми поділяємо думку науковців [5, с. 31] про те, що система безперервної професійної освіти керівників з УЛР й ОЛР має комплексно виконувати такі функції: 1) комплексаційну (комплексація програм довузівської та вузівської освіти); 2) адаптаційну (безперервна адаптація керівника до нових соціальних та виробничих вимог); 3)інтеграційну (поєднання спеціальної, фундаментальної, вузькофункціональної і соціальної підготовки державних службовців).

  Кінцевою метою такої підготовки має бути не лише формування фундаментальної бази знань з УЛР, але, і це головне, своєрідна “надбудова” на цій   основі реальних творчих навичок і практичних умінь. Для сучасного керівника-управлінця важливі не знання самі по собі, а здатність та вміння вміло їх застосовувати, неординарно та ефективно діяти в щоденній управлінській практиці.

За таких умов особливої актуальності набуває перехід від так званого інформаційно-повідомляючого до моделюючого навчання, зорієнтованого на оволодіння конкретними методиками і технологіями у сфері УЛР та ОЛР.

Зрозуміло, що такий підхід вимагає запровадження раціональних принципів та новітніх методик навчання, які враховують сучасні тенденції розвитку як системи професійної підготовки управлінців у цілому, так і здобутків у сфері УЛР й ОЛР зокрема. Їх мета – допомогти кожному управлінцеві об’єктивніше оцінити свої здібності та рівень засвоєння програми, виявити слабкі місця у своїй професійній підготовці, підвищити мотивацію до безперервного навчання і, найголовніше,   потребу в самопізнанні, яка перетворюється на рушія професійного саморозвитку кожного управлінця. Це – надзвичайно важливо для керівника, оскільки низький рівень саморозвитку, як відомо, безпосередньо позначається на ефективності управлінської діяльності.

Основна увага у такій професійній підготовці керівного складу має приділятися оволодінню методикою ОЛР, яка в сучасних умовах неминуче перетворюється на основну управлінську технологію УЛР у сфері державного управління.

У зв’язку з цим важливого значення набуває проблема створення культури безперервної освіти в кожній організації у сфері державного управління. Як правило, умови, необхідні для такого типу освіти, відсутні у більшості організацій. Це пояснюється тим, що організаційна культура (ОК) цих організацій не сприяє навчанню, в усякому разі довготерміновому. До того ж, на жаль, деякі управлінці нездатні зрозуміти, що інформація, діяльність та результати утворюють ланцюг причинно-наслідкових зв’язків у системі: „сучасна освіта – ефективне управління”.

Перетворення організації на організацію, що навчається безперервно,   означає надання навчанню державних службовців людинознавчого та креативного характеру, вимагає не просто окремих змін, а кардинальних перетворень. Визначальну роль у цьому процесі заміни культури, що панує в організації, культурою безперервної освіти покликані відіграти управлінці та їхня управлінська культура (УК).

Отже, постає необхідність управлінського вміння вимірювати різницю творчих потенціалів особистостей, своєчасно виявляти різноспрямованість творчої обдарованості людей і створювати умови (соціальні та особистісні) для найбільш повної їх реалізації на благо суспільства у сфері державного управління. Це – запорука успішного вирішення глобальних проблем, що виникають у ХХІ ст. [6, с. 217].

Список використаної літератури:

1. Персональный менеджмент: Учебник /С.Д. Резник и др. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 622 с.

2. Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития (размышления об управленческой деятельности) /Г.В. Атаманчук. – М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2002. – 567 с.

3. Пашко Л.А. Сучасний підхід до професійної підготовки управлінців-менеджерів як необхідна умова підвищення ефективності державного управління // Менеджер. – 2003. - № 4 (26). – С. 196 – 201.

4. Нижник Н.Р. Вивчення курсу “Основи державного управління” в системі підвищення кваліфікації державних службовців// Вісник УАДУ. – 1998. – N 2. – С. 31 – 33.

5. Нижник Н.Р., Цвєтков В.В., Леліков Г.І., Крупчан О.Д.,   Дубенко С.Д., Ткачук П.М., Немировський Я.В. Державний службовець в Україні (пошук моделі). – К.: Ін-Юре, 1998. – 272 с.

6. Социальное управление: теория и методология. В 2-х частях. Учеб. пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, А.В. Иванов и др. Под ред. В.Н. Иванова. Акад. наук социал. технологий и мест. самоуправления. Ч. 1. – М.: Муниципальный мир, 2004.– 320 с.