Формирование кадров и управление социальными и психофизическими факторами деятельности персонала в контексте европейского выбора Украины

С. Л. Пакулин , докт . экон . наук

Украинская государственная академия железнодорожного транспорта

Т. Б. Кушнир, Л. Н.Смокова

Харковский государственный университет технологии и организации питания

    Успех современной реформы во многом зависит от готовности кадров к работе в контексте европейского выбора Украины, и, прежде всего, от готовности руководителей предприятий, объединений, т.к. неоднозначные результаты проводимой политики либерализации цен, приватизации, значительное заполнение экономических «ниш» нецивилизованными рыночными отношениями побуждают искать кардинальные пути выхода из кризиса.

    Анализ социологических исследований показывает серьезную неподготовленность этого корпуса кадров к тем процессам, которые в настоящее время проходят в Украине.

    Начатое в стране реформирование экономических отношений привело к изменению структуры хозяйственного механизма и, следовательно, предъявило новые требования к хозяйственному руководителю:

    – ориентированность на стратегию без ущерба для текущей деятельности: определение путей развития предприятий, постановка целей, разработка экономически обоснованной стратегии и управленческих решений;

    – имманентная склонность к инновациям, организационным техническим и технологическим нововведениям;

    – коммуникабельность и лидерские качества: принятие решений с приемлемым уровнем риска, определение и контроль в достижении целей;

  – открытость руководства, основанная на сотрудничестве, вовлечении в процесс принятия решений всех, кому их предстоит выполнять;

    – социальная ответственность.

    В современных условиях, прежде всего необходима не «реорганизация и совершенствование», а, по сути дела, качественно отличная от традиционной, организация работы с персоналом управления, базирующаяся на научном понимании кадровой политики. В результате должна перестраиваться деятельность руководства предприятий и их кадровых служб в отношении подбора, расстановки, ротации и продвижения кадров, планировании кадрового обеспечения и формирования кадрового резерва, оценки и мотивации деятельности кадров, обучения и повышения их квалификации. Это актуализирует исследования научных вопросов формирования кадров и управления социальными и психофизическими факторами деятельности персонала в контексте европейского выбора Украины

    В этих целях заслуживает внимания:

    – практика подготовки и переподготовки руководящих кадров на основе двух– и многосторонних договоров между учебными заведениями и компаниями;

    – увязка планов повышения квалификации с региональными программами экономического развития;

    – система базового образования для подготовки управленцев;

    – создание центров по оценке деятельности персонала, где используются тестовые испытания, максимально приближенные к реальным условиям, т.е. выявление кадров, которые готовы возглавить проблемные предприятия.

    Качественно новая рыночная экономическая среда обязывает формировать систему обучения руководящих кадров, базирующуюся на признании приоритетности таких принципов, как мотивация, непрерывность пополнения знаний, связь с практикой. Одновременно целесообразно пересмотреть отдельные концептуальные подходы в ориентации обучения, в направлении более рационального сочетания подготовки по специальным вопросам с воспитанием общей управленческой и широкой гуманитарной культуры, необходимой для работы в условиях рынка.

    При этом для усиления привлекательности обучения необходимо создание предпосылок для интеллектуального роста, насыщения системы обучения современными техническими средствами, планирования карьеры, материального и морального поощрения, формирования общей культуры и профессионализма. А это требует регулярных социально-психологических тренингов, сочетания инженерной, экономической и мировоззренческой подготовки.

    В результате, система обучения должна быть ориентированной на развитие стратегического мышления, навыков системного анализа и умения прогнозировать, философского подхода к оценке экономических ситуаций.

    Проведенный анализ позволяет сделать некоторые выводы.

    На современном этапе при создании эффективной системы управления в контексте европейского выбора Украины необходимо учитывать следующие особенности:

    – ориентацию на человека, как на основу менеджмента;

    – раскрепощение творческой энергии человека, предоставление ему возможности проявлять инициативу, самостоятельность, предприимчивость;

    – осознание необходимости перехода к управлению на основе предпринимательства;

    – создание и поддержание собственной микрокультуры предприятия;

    – обеспечение четкого взаимодействия управляемой и управляющей систем.

    Совершенствование хозяйственной деятельности и повышение эффективности производства неразрывно связано с учетом социальных и психофизиологических факторов деятельности персонала.

    Эффективность труда персонала в значительной степени обуславливается социальными условиями труда и производства и зависит от психических и физических сил каждого отдельного работника. Поэтому социальные и психофизиологические проблемы управления персоналом связаны прежде всего с формированием нормальных социальных и психофизиологических условий труда и производства.

    В качестве интегральных показателей социальных и психофизиологических условий труда и производства на предприятиях региона можно рассматривать уровень привлекательности труда и уровень работоспособности человека при выполнении трудовых функций.

    Снижение привлекательности труда и работоспособности работающих вследствие неблагоприятных условий труда и производства, а также вследствие высокой и чрезмерной интенсификации процессов труда работников ведет к уменьшению производительности труда, повышению текучести кадров и увеличению заболеваемости работающих, росту производственного травматизма и профессиональных заболеваний, снижению трудовой дисциплины и дисциплины труда в целом.

    Привлекательность труда является комплексным социальным показателем, который включает в себя такие социальные характеристики, как содержательность, оплата труда, производственное утомление работников, взаимоотношения в трудовом коллективе, напряженность норм труда, условия для творческого роста работающих.

    Для управления социальными и психофизическими факторами деятельности персонала необходимо установить численные показатели привлекательности труда и работоспособности работающих .

    Анализ и расчеты численных показателей привлекательности труда и работоспособности работающих следует проводить по однородным по характеру и содержанию труда группам работающих.

    Привлекательность труда для каждой группы работающих (П) зависит от:

    – содержательности труда (С),

    – производственного утомления (У),

    – величины оплаты труда (О),

    – взаимоотношений и совместимости членов трудового коллектива (В),

    – условий для повышения квалификации и творческого роста работающих (Т),

    – напряженности норм труда (Н).

    При существующем техническом уровне производства имеет место определенный предел привлекательности труда. Этот предел обуславливается организацией труда и производства. Поэтому при проектировании организации труда и производства учет социальных и психофизиологических факторов деятельности персонала может быть осуществлен на основе управления уровнем привлекательности труда работающих.

    Необходимый уровень привлекательности труда (У _ПТ ) можно обеспечить, используя различные направления и воздействие на разные социальные и психофизиологические характеристики труда работающих . Принимая во внимание взаимосвязь и взаимодействие социальных и психофизиологических факторов, привлекательность труда для персонала может быть установлена по следующим зависимостям:

,

,

,

где П _{НОРМАТ.} , П _{ФАКТИЧ.} – нормативная и фактическая величины привлекательности труда; С _{НОРМАТ.} , У _{НОРМАТ.} , О _{НОРМАТ.} , В _{НОРМАТ.} , Т _{НОРМАТ.} , Н _{НОРМАТ.} , С _{ФАКТИЧ.} , У _{ФАКТИЧ.} , О _{ФАКТИЧ.} , В _{ФАКТИЧ.} , Т _{ФАКТИЧ.} , Н _{ФАКТИЧ.} – нормативные и фактические значения факторов привлекательности труда.